Questions Réponses 

•  À partir de quelle date une salariée enceinte doit elle me prévenir de sa grossesse ?

Il n’y a pas d'obligation de déclaration. Le Code du Travail ne contient aucune disposition obligeant la salariée concernée à informer son employeur de son état à un stade déterminé de sa grossesse.

En revanche, la grossesse doit être déclarée à la caisse primaire d'assurance maladie ainsi qu'à la caisse d'allocations familiales dans les 14 premières semaines (Code de la Sécurité Sociale, article R. 534-1).

La salariée ne bénéficie toutefois de la protection prévue par le code du travail qu'à partir du moment où son employeur a connaissance de son état de grossesse. Si elle souhaite bénéficier de cette protection, l'intéressée est en principe tenue de remettre à son employeur contre récépissé ou de lui adresser par lettre recommandée avec avis de réception un certificat médical attestant son état de grossesse et la date présumée de son accouchement (Code du Travail, article R. 122-9). Mais la jurisprudence a précisé que cette formalité n'était pas substantielle et que la salariée était protégée dès lors que l'employeur a connaissance de son état de grossesse (cass. soc, 3 juin 1997).

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• Un salarié peut il refuser de me communiquer son numéro de téléphone ?

Non. Dès la phase de recrutement, l'employeur peut demander son numéro de téléphone au candidat, ne serait-ce que pour le tenir informé des suites de sa candidature. Il s'agit en effet de l'une des questions pouvant figurer dans le dossier de candidature. De toute façon, le plus souvent, le candidat lui-même donne cette information sur son curriculum vitae.

À notre sens, une fois le salarié dans l'entreprise, l'employeur peut conserver le numéro de téléphone personnel des salariés notamment pour, par exemple, prévenir les proches en cas d'accident... Néanmoins, le salarié peut toujours refuser de laisser son numéro de téléphone au titre du respect de sa vie privée. Un tel refus ne justifierait pas une sanction disciplinaire.

Attention. Les traitements automatisés d'informations nominatives doivent, préalablement à leur mise en oeuvre, faire l'objet d'une déclaration auprès de la Commission Nationale Informatique et Libertés (CNIL). Rappelons aussi que le salarié faisant l'objet d'un tel traitement dispose d'un droit d'accès, de rectification et d'opposition.

Cas particulier de l'astreinte. Si l'employeur doit pouvoir joindre le salarié pendant une période d'astreinte, le salarié doit donner ses coordonnées sous réserve pour l'employeur de n'appeler le salarié que pendant ladite période. La fourniture d'un matériel téléphonique avec un numéro spécifique pour un usage strictement professionnel permet d'éviter toute difficulté à ce titre.

Le fait pour un salarié de ne pas être joignable, en dehors de ses horaires de travail, sur son téléphone portable personnel ne justifie pas son licenciement pour faute grave. Un tel licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse (cass. soc. 17 février 2004).

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• Nouvelles technologies. Puis-je interdire toute utilisation d’Internet à titre personnel ?

La CNIL recommande aux employeurs de tolérer un usage raisonnable, à titre extraprofessionnel, d'Internet, c'est-à-dire non susceptible d'amoindrir les conditions d'accès professionnel au réseau et ne mettant pas en cause la productivité. Elle rappelle par ailleurs qu'aucune disposition légale n'interdit à l'employeur de fixer les conditions et limites de l'utilisation d'Internet par les salariés. De telles mesures ne constituent pas, en soi, des atteintes à la vie privée. Des mesures de prévention et des prescriptions légitimes dictées par l'exigence de sécurité de l'entreprise peuvent ainsi être mises en place (rapport du 5 février 2002). En pratique, l'employeur peut élaborer une charte d'utilisation d'Internet ou encore insérer des dispositions en ce sens dans le règlement intérieur de l'entreprise.

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• Quelles sont les formalités pour dénoncer un usage ?

Si la dénonciation d'un usage n'a pas à être motivée (cass. soc. 1 3 février 1996), elle doit être faite dans le respect d'une procédure définie par la jurisprudence. Ainsi, la dénonciation par l'employeur d'un usage ou d'un engagement unilatéral doit, pour être régulière, être précédée d'un préavis suffisant pour permettre des négociations et être notifiée, non seulement aux représentants du personnel, mais aussi à chaque salarié, s'il s'agit d'une disposition qui leur profite (cass. soc. 13 février 1996).

Concernant plus particulièrement le délai de préavis, il faut souligner que la dénonciation de l'usage n'est pas soumise au délai minimum de trois mois de préavis prévu pour la dénonciation d'une convention collective (cass. soc. 12 février 1997). En cas de contentieux, il revient à l'employeur de rapporter devant les juges la preuve qu'il a respecté un délai suffisant (cass. soc. 22 octobre 1996).

L'information du comité d'entreprise est une condition substantielle (cass. soc. 6 avril 1994). En outre, chaque salarié concerné par l'usage doit être prévenu individuellement (cass. soc. 7 janvier 1992). L'information par voie d'affichage n'est pas suffisante (cass. soc. 2 juillet 2001). La dénonciation effectuée lors d'une réunion du personnel est également insuffisante (cass. soc. 4 juillet 1995).

L'avantage résultant d'un usage n'est en principe pas incorporé au contrat de travail (cass. soc. 10 février 1998). La dénonciation de l'usage n'entraîne donc aucune modification du contrat (cass. soc. 13 février 1996) à moins que l'usage n'ait été expressément intégré dans celui-ci (cass. soc. 7 avril 1998).

Une dénonciation irrégulière est inopposable au salarié (cass. soc. 27 mai 1997). Il peut donc réclamer le bénéfice de l'avantage résultant de l'usage jusqu'à sa dénonciation ou la conclusion d'un accord d'entreprise ayant le même objet, ces deux événements ayant pour effet de mettre fin à l'usage (cass. soc. 16 décembre 1998).

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• Les salariés titulaires d’un CDD de moins d’un mois ont-ils droit à des congés payés ?

Les salariés en CDD ont droit à une indemnité compensatrice de congés payés au titre du travail effectivement accompli durant leur contrat, peu important la durée de celui-ci dès lors que le régime des congés applicable dans l'entreprise ne leur a pas permis de les prendre effectivement (Code du Travail, article L. 122-3-3). Et ce, dès la première heure travaillée y compris en cas de rupture du contrat pendant la période d'essai (rép. Marleix, JO AN Q du 6 juin 1994, p. 2915; circ. DRT 92-14 du 29 août 1992).

Attention :L'indemnité compensatrice de congés payés doit être au moins égale au 1/10ème du total de la rémunération brute perçue par le salarié, celle-ci devant comprendre l'indemnité de fin de contrat.

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• Un salarié veut partir en congé parental. Y a t-il un délai pour lui donner mon accord ?

Le congé parental d'éducation ou l'exercice d'une activité à temps partiel est un droit. Le salarié doit respecter la procédure indiquée ci-après, mais celle-ci est destinée à informer son employeur de sa décision, et non pas à lui demander son accord. L'employeur ne peut ni refuser le bénéfice du congé, ni différer le départ du salarié.

Le salarié qui entend prendre un congé parental d'éducation à temps plein ou à temps partiel doit informer son employeur, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, du point de départ et de la durée de la période pendant laquelle il entend en béné¬ficier au moins un mois avant le terme dudit congé.

Lorsque cette période suit immédiatement le congé de maternité ou le congé d'adoption, le salarié doit informer l'employeur, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, au moins un mois avant le terme dudit congé. Dans les autres cas, l'information doit être donnée à l'employeur 2 mois au moins avant le début du congé parental d'éducation ou de l'activité à temps partiel (Code du Travail, article L. 122-28-1, alinéas 5 et 6).

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• Un salarié prend un congé parental d’éducation à temps partiel. Il ne désire pas travailler le mercredi, or une telle organisation perturberait le service. Puis-je lui refuser ?

L'employeur ne peut s'opposer à une demande de congé parental d’éducation... L'employeur, quelle que soit la taille de l'entreprise, ne peut s'opposer à cette demande. La loi ne faisant aucune distinction, les salariés travaillant déjà à temps partiel ne doivent pas subir de discrimination, et peuvent solliciter un congé parental d’éducation à temps partiel pour autant que leur nouveau temps de travail ne soit pas inférieur à 16 heures par semaine.

... mais le salarié ne peut lui imposer la répartition de son horaire. Ce n'est pas parce que le salarié désire ne pas travailler le mercredi ou ne travailler qu'en première partie de la semaine pour bénéficier d'un long week-end qu'il peut imposer ce rythme à son employeur. Si aucun accord ne peut être trouvé entre les parties, l'employeur, dans le cadre de son pouvoir de direction, peut le fixer. En effet, si les horaires souhaités par le salarié ne lui conviennent pas, c'est lui qui aura le dernier mot et imposera au salarié, en fonction des nécessités de l'entreprise, ces nouveaux horaires de travail. Le refus du salarié peut être sanctionné par un licenciement pour faute grave si la proposition de l'employeur est compatible avec les obligations familiales impérieuses du salarié (cass. soc. 1er avril 2003).

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• La paye doit-elle être versée le premier de chaque mois ?

La seule obligation de l'employeur consiste à payer les salaires à intervalles réguliers (Code du Travail, article L. 143-2). En effet, le code du travail ne contient pas de disposition relative à la date de paiement. Autrement dit, il n'existe pas de réglementation prévoyant une corrélation entre la date d'échéance du salaire et celle de son paiement effectif.

Les prescriptions légales concernant la périodicité de paiement du salaire sont d'ordre public (les parties ne peuvent donc y déroger par convention). L'inspection du travail est chargée d'en contrôler le respect. Tout retard dans le paiement des salaires, même s'il porte sur une seule paye et provient de circonstances exceptionnelles, est passible des sanctions pénales et civiles.

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• Un salarié a commis un vol. Puis-je le licencier pour faute grave ou lourde ?

Aucune faute, quelle que soit son importance, ne peut être automatiquement qualifiée à l'avance de faute grave ou de faute lourde. Il revient toujours à l'employeur de qualifier au cas par cas la gravité des faits dont il a eu connaissance, sous le contrôle des tribunaux. En cas de litige, le juge vérifiera si l'appréciation de l'employeur est ou non pertinente, compte tenu des circonstances de l'espèce (valeur de l'objet volé, antécédents du salarié, position de ce dernier dans l'entreprise, etc.).

Le fait, pour un salarié, de détourner de façon habituelle du matériel de l'entreprise justifie pleinement le licenciement pour faute grave de l'intéressé (cass. soc. 12 juin 1996). En revanche, un tel licenciement n'est pas justifié, lorsqu'il s'agit de sanctionner le vol d'une tablette de chocolat par un salarié ayant vingt ans d'ancienneté dans l'entreprise, sans le moindre écart de conduite antérieur. Un fait aussi dérisoire ne peut même pas être qualifié de cause réelle et sérieuse de licenciement (cass. soc. 19 mai 1993).

Certes, le vol entraîne toujours un préjudice pour celui qui en est la victime. Mais son auteur peut utiliser ce moyen illicite pour la seule réalisation d'un profit personnel, sans avoir pour autant l'intention de nuire à la personne de l'employeur ou à l'entreprise. C'est la raison pour laquelle en cas de vol, les tribunaux ne reconnaissent l'existence d'une faute lourde qu'en cas de preuve de l'intention de nuire (cass. soc. 6 juillet 1999).

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• Un salarié démissionnaire me réclame son attestation ASSEDIC. Dois je lui remettre ?

Tout employeur est tenu, au moment de la résiliation, de l'expiration ou de la rupture du contrat de travail, de délivrer aux salariés les attestations et justificatifs leur permettant d'exercer leurs droits à l'assurance chômage (Code du Travail, article R. 351- 5). Toutes les ruptures (y compris en cas de démission, de licenciement pour faute grave ou lourde ou même de mise à la retraite), et tous les salariés (contrats à durée déterminée, à durée indéterminée, d’apprentissage, contrats d’été avec des étudiants, activités saisonnières) sont concernés par l’attestation Assedic.

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• Un accord préélectoral doit-il être unanime pour permettre l’organisation des élections ?

En principe, pour être valable, l'accord préélectoral doit être signé par tous les syndicats représentatifs. Cependant, l'absence d'unanimité ne rend pas, à elle seule, le protocole d'accord préélectoral irrégulier, mais a pour seul effet de permettre à la partie qui peut y avoir intérêt de saisir le juge d'instance d'une demande de fixation des modalités sur lesquelles l'accord unanime n'a pu intervenir (cass. soc. 28 octobre 1997 et 20 novembre 2002).

À défaut de contestation, les élections se déroulent selon les modalités prévues dans l'accord.

Le syndicat qui présente des candidats au premier tour de scrutin est réputé avoir adhéré au protocole d'accord préélectoral qu'il a pas signé dans la mesure où il n'a pas exprimé de réserves (cass. soc. 8 janvier 2002).

Dans la mesure où un accord préélectoral n'a pas été déféré au tribunal d'instance en vue de son annulation, la circonstance de l'annulation de la désignation d'un délégué syndical ayant signé l'accord n'est pas, par elle-même, de nature à faire disparaître l’accord conclu antérieurement (Cour Européenne 23 juillet 2003).

Certaines dispositions légales exigent, pour être modifiées, un accord unanime (Code du Travail, article 433-2 et L. 433-9). La jurisprudence a été amenée à préciser que contrairement à l'accord modifiant le nombre et la composition des collèges électoraux, qui doit être signé par tous les syndicats représentatifs existant dans l'entreprise, l'accord portant sur la répartition des sièges entre les différentes catégories peut n'être signé que par une partie seulement de ces syndicats (cass. soc. 12 juin 2002). Attention : Le protocole préélectoral n'a d'effet que pour les élections pour lesquelles il a été conclu (cass. soc. 21 mai 2003).