Conseils pour les salarié(e)s

"Alors que les partenaires sociaux ne parviennent pas à trouver un accord interprofessionnel sur le harcèlement et la violence au travail, la chambre sociale de la Cour de cassation poursuit la construction de la jurisprudence sur ces sujets.

Dans la première affaire, une salariée du Comfort Hôtel Villiers Etoile, appartenant au groupe Les Hôtels de Paris, se dit victime d'une agression de la part de son directeur, survenue en août 2003. Ce dernier contestant les faits, la société lui inflige néanmoins un avertissement, puis le mute dans un autre établissement. Pour autant, l'entreprise refuse de procéder à la déclaration d'accident du travail que demandait la salariée. Cette dernière estime en outre avoir été l'objet de harcèlement moral, des consignes ayant, selon elle, été données au personnel de ne pas lui parler. Elle décide de quitter son poste, prend acte de la rupture de son contrat de travail et saisit la justice pour obtenir la résiliation judiciaire de son contrat aux torts de l'employeur. La cour d'appel de Paris, ayant estimé que l'entreprise avait pris les mesures nécessaires, analyse la rupture comme une démission. A l'inverse, la Cour de cassation condamne l'employeur.

Dans ces deux arrêts du 3 février, la Cour de cassation rappelle l'obligation de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des salariés qui incombe à l'entreprise. "L'employeur doit tout faire pour éviter ces dommages (de harcèlement et de violence) et s'il n'y parvient pas, sa responsabilité est engagée, peu importe les mesures qu'il a prises ensuite", explique Hervé Gosselin, conseiller à la chambre sociale de la Cour de cassation. En somme, ces actes n'auraient jamais dû se produire. Les employeurs doivent mettre en place des dispositifs préventifs, en faisant par exemple passer des messages à leurs managers, en contrôlant qu'ils sont bien compris.

Aucune des deux sociétés n'a répondu à nos sollicitations.

Confusion des notions de harcèlement moral et de discrimination (A)

  De l’obligation de sécurité-résultat de l’employeur privé à l’exonération partielle de responsabilité de l’employeur public (B)

  L’incidence de l’inexécution de cette obligation sur la responsabilité pénale des personnes morales et physiques (C)

  Mépris et réduction du droit d’agir des victimes par le jeu d’une plainte avec constitution de partie civile, organisés par le législateur par la loi n° 2007-291 du 5 mars 2007 tendant à renforcer l’équilibre de la procédure pénale(D)

 ? Force est de constater que la matière du harcèlement moral oscille aujourd’hui entre :

• D’une part :

   confusion des notions de harcèlement moral et de discrimination ("harcèlement discriminatoire" retenu par la HALDE (Haute Autorité de Lutte contre les Discriminations et pour l’Egalité), harcèlement "à raison du sexe" et "harcèlement sexuel" retenus par le droit communautaire),

   "toilettage législatif contesté mais validé" du Code du Travail par l’ordonnance n° 2700-329 du 12 mars 2007 relative au Code du Travail publiée au Journal Officiel du 13 mars 2007 qui en son article 14 prévoit qu’elle entrera en vigueur "en même temps que la partie règlementaire du Nouveau Code du Travail et au plus tard le 1er mars 2008" (ordonnance prise en application des dispositions de l’article 57 de la loi n° 2006-1770 du 30 décembre 2006 pour le développement de la participation et de l’actionnariat salarié et portant diverses dispositions d’ordre économique et social) qui apparemment, supprime le délit d’atteinte aux fonctions du conseiller du salarié lors d’une médiation,

• D’autre part, obligation de sécurité-résultat de l’employeur privé à l’exonération partielle de responsabilité de l’employeur public en matière de harcèlement moral.

Mise en exergue des obligations mises à la charge de l’employeur en matière de prévention du harcèlement car en effet, étant tenu de prendre toutes les mesures en vue de prévenir les faits de harcèlement moral et ne le faisant pas, l’employeur non seulement manque à son obligation de sécurité-résultat en matière de protection de la santé mentale des salariés, mais en outre crée le risque d’une responsabilité pénale, y compris de la personne morale, employeur, à plus forte raison dans l’hypothèse d’un suicide consécutif à une situation de harcèlement moral constitutive d’un accident du travail. L’année 2006 a été marquée par deux arrêts majeurs rendus par la Chambre sociale de la Cour de Cassation au visa des dispositions de l’article L 122-49 du Code du Travail en matière de harcèlement moral les 21 juin 2006 et 11 octobre 2006 et par un arrêt de la Chambre criminelle du 12 décembre 2006.

L’année 2007 a été marquée par un arrêt majeur de la 2ème Chambre civile du 22 février 2007 en matière d’accident par le fait du travail (tentative de suicide suite à dépression nerveuse consécutive à un harcèlement moral).

Méritent une attention particulière l’arrêt de la Chambre sociale de la Cour de Cassation du 21 juin 2006 et l’arrêt du Conseil d’Etat du 24 novembre 2006, qui selon la doctrine, "dépasse les bornes" puisqu’il condamne l’employeur public du chef de harcèlement moral, mais atténue sa responsabilité en raison du comportement fautif du salarié harcelé.

Ainsi, le Conseil d’Etat admet un partage des responsabilités à partir de la démonstration de la faute du salarié alors qu’une telle démonstration n’est pas admise par la Chambre sociale sauf à démontrer l’existence d’un cas de force majeure ;

• Enfin, au plan des "actions en justice" : mépris et réduction du droit d’agir des victimes par le jeu d’une plainte avec constitution de partie civile, organisés par le législateur par la loi n° 2007-291 du 5 mars 2007 tendant à renforcer l’équilibre de la procédure pénale.

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Vincent Nioré

Avocat associé

Ancien secrétaire de la conférence

B. Moreau- Avocats

télécharger le rapport: 07.04.27_-_VILLAGE_JUSTICE_-_HARCELEMENT_MORAL.pdf