Conseils pour les salarié(e)s

Le décret n°2009-1442 du 25 novembre 2009 porte sur le contrat unique d'insertion (CUI), qui met en place, à compter du 1er janvier 2010, un cadre légal unique à deux dispositifs déjà existants : le  contrat initiative-emploi (CIE) dans le secteur marchand et un contrat d'accompagnement dans l'emploi (CAE) dans le secteur non-marchand. A compter de cette même date, il ne sera plus possible de conclure de contrat d'avenir (CA) et de contrat insertion- revenu minimum d'activité (CIRMA).
Avant d'établir un contrat de travail avec le salarié, l'employeur conclut une convention individuelle avec ce dernier et, soit Pôle Emploi, soit le président du Conseil général.
La convention contient des dispositions relatives au contrat de travail, les actions prévues en matière d'accompagnement et le taux de prise en charge servant au calcul de l'aide qui sera versée à l'employeur.
Une fois que la convention est signée, un contrat de travail est établi.
En application des articles L.5134-23-1 et L.5134-67-1 du code du travail, la durée de la convention ne pourra pas excéder le terme du contrat de travail. Elle pourra être prolongée dans la limite d'une durée totale de 24 mois, sauf dérogations particulières comme par exemple pour un travailleur handicapé (précisions à venir par décret). Toutefois, cette durée pourra être prolongée dans la limite de 60 mois, pour permettre au bénéficiaire d'achever sa formation ou pour les bénéficiaires de minima sociaux d'au moins 50 ans. La condition d'âge s'apprécie à l'échéance de la durée maximale de la convention, c'est-à-dire 24 mois.
Le contrat de travail peut prendre la forme d'un contrat à durée indéterminée ou d'un contrat à durée déterminée (d'une durée minimale de 6 mois pour ce dernier).
Le CUI doit désormais comprendre des actions d'accompagnement professionnel. L'employeur désigne un tuteur parmi les salariés qualifiés volontaires et ayant une expérience professionnelle d'au moins deux ans (ses missions seront précisées dans le cadre d'un futur décret). Le tuteur pourra suivre un maximum de trois salariés en CUI.
Le salarié est engagé pour un horaire minimum de 20 heures hebdomadaires. Pour le CAE, une dérogation peut être prévue par la convention individuelle si le salarié présente des difficultés particulières. Ce dernier continuera de percevoir au moins le SMIC, sauf disposition plus avantageuse.

Le contrat pourra être suspendu si le salarié peut accomplir une période d'essai pour une embauche en CDI ou en CDD d'au moins 6 mois ou, en accord avec son employeur, pour effectuer une évaluation en milieu de travail prescrite par le Pôle Emploi ou une action d'insertion professionnelle. Si alors le salarié est définitivement embauché, le CUI est rompu sans préavis.
L'employeur délivrera une attestation d'expérience professionnelle au salarié au plus tard un mois avant la fin de son contrat ou à sa demande.
Les règles relatives à la rupture anticipée du contrat sous forme de CDD seront maintenues. Par ailleurs, il n'y aura pas d'indemnité de fin de contrat au terme d'un CAE ou d'un CIE conclu sous forme de CDD.

Le décret détaille les modalités de financement et de versement des aides liées au CUI.
Le taux de prise en charge sera fixé par l'autorité administrative (préfet de région) dans la limite de 95 % du SMIC pour le CAE et de 47 % pour le CIE.
Pendant toute la durée de la convention, l'embauche en CAE ouvre droit à une exonération des cotisations patronales au titre des assurances sociales et des allocations familiales, sur la fraction d e la rémunération ne dépassant pas le produit du SMIC horaire par le nombre d'heures rémunérées. La cotisation AT/MP est en revanche due.
En cas de dénonciation de la convention, l'employeur sera tenu de reverser la totalité des sommes perçues, sauf dans les cas suivants :
- licenciement ou rupture anticipée pour faute grave du salarié ;
- licenciement ou rupture anticipée pour force majeure ;
- licenciement pour inaptitude médicalement constatée ;
- licenciement pour motif économique notifié dans le cadre d'une procédure de redressement ou liquidation judiciaire ;
- rupture du contrat au cours de la période d'essai ;
- rupture conventionnelle du CDI ou rupture anticipée résultant de la volonté claire et on équivoque des parties.

D'abord, bravo pour votre site, largement le plus intéressant que j'ai
pu trouver en ligne.

Comme j'y ai accédé via des posts récents sur des pages d'archives, je
me permets de vous solliciter, en espérant que ma démarche ne sera pas
hors-cadre et que vous pourrez y répondre, pour un cas concret comme
ceux que j'ai trouvé dans les posts archivés.


Il concerne une embauche en CDD dans une association sous le régime de
la CC 66.
Celle-ci se fait dans le cadre d'un contrat aidé par l'Etat  CAE
(Contrat d'Accompagnement à l'Emploi)
A ce motif (contrat aidé), l'employeur veut s'éxonérer :

. du rattachement à un emploi conventionnel identifié

. de toute reprise d'ancienneté préalable à l'embauche prévue  à l'art.
38 de la CC 66

et propose le minimum conventionnel (ind. 348 = SMIG + 20 euros) et un
intitulé de poste inexistant dans la CC

Résultat décapant : - 65 points d'indice minimum !


Or, il me semble que :

. tant l'art. L2254-1 du code du W  :

    "Lorsqu'un employeur est lié par les clauses d'une convention ou
d'un accord, ces clauses s'appliquent aux contrats de travail conclus
avec lui, sauf stipulations plus favorables."

. que la circulaire DGEFP d'application du  CAE  (qu'on a pu trouver en
ligne) :

    3.3. Faut-il faire application des conventions collectives ?

    "Le salarié en CAE bénéficie de l'ensemble des stipulations des
conventions et accords collectifs applicables dans l'organisme employeur."

ne laissent aucun doute sur l'obligation de l'employeur d'appliquer
toutes les dispositions de la CC, qu'il s'agisse ou non d'un CDD et/ou CAE.


Je précise que le contexte est une reprise express d'activité (et d'une
partie du personnel) d'une association en voie de dissolution sous un
autre régime (CCNA) où la question, déjà posée (0 statut conventionnel +
0 reprise d'ancienneté était déjà posée, mais, raté vue la reprise, pour
ce qui est de la résoudre).

Mon ex-collègue (je reste salarié de la 1ère assoce) se trouve donc un
peu démunie et dans l'urgence : contrat à signer sans trop de délai. Son
appel à un autre syndicat est resté sans réponse et celui, sur mon
conseil, au prestataire Travail Info Service du Ministère du W l'a vu 
se faire renvoyer vers  Pôle Emploi (!!!), donc impasse pour l'instant
et gros stress  (refus de signer  = fin de contrat  dans l'association
dissoute et retour à l'Anpe).

Merci d'avance si vous avez des lumières sur la question et dans tous
les cas pour le travail remarquable que vous faites sur votre site.

Bien cordialement.