Conseils pour les salarié(e)s - questions-reponses

Questions-Réponses

noreply@guilloud.fr (Phil) — Tue, 04 Sep 2007 10:00:00 +0200

Questions Réponses

À partir de quelle date une salariée enceinte doit elle me prévenir de sa grossesse ?

Il n’y a pas d'obligation de déclaration. Le Code du Travail ne contient aucune disposition obligeant la salariée concernée à informer son employeur de son état à un stade déterminé de sa grossesse.

En revanche, la grossesse doit être déclarée à la caisse primaire d'assurance maladie ainsi qu'à la caisse d'allocations familiales dans les 14 premières semaines (Code de la Sécurité Sociale, article R. 534-1).

La salariée ne bénéficie toutefois de la protection prévue par le code du travail qu'à partir du moment où son employeur a connaissance de son état de grossesse. Si elle souhaite bénéficier de cette protection, l'intéressée est en principe tenue de remettre à son employeur contre récépissé ou de lui adresser par lettre recommandée avec avis de réception un certificat médical attestant son état de grossesse et la date présumée de son accouchement (Code du Travail, article R. 122-9). Mais la jurisprudence a précisé que cette formalité n'était pas substantielle et que la salariée était protégée dès lors que l'employeur a connaissance de son état de grossesse (cass. soc, 3 juin 1997).

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Un salarié peut il refuser de me communiquer son numéro de téléphone ?

Non. Dès la phase de recrutement, l'employeur peut demander son numéro de téléphone au candidat, ne serait-ce que pour le tenir informé des suites de sa candidature. Il s'agit en effet de l'une des questions pouvant figurer dans le dossier de candidature. De toute façon, le plus souvent, le candidat lui-même donne cette information sur son curriculum vitae.

À notre sens, une fois le salarié dans l'entreprise, l'employeur peut conserver le numéro de téléphone personnel des salariés notamment pour, par exemple, prévenir les proches en cas d'accident... Néanmoins, le salarié peut toujours refuser de laisser son numéro de téléphone au titre du respect de sa vie privée. Un tel refus ne justifierait pas une sanction disciplinaire.

Attention. Les traitements automatisés d'informations nominatives doivent, préalablement à leur mise en oeuvre, faire l'objet d'une déclaration auprès de la Commission Nationale Informatique et Libertés (CNIL). Rappelons aussi que le salarié faisant l'objet d'un tel traitement dispose d'un droit d'accès, de rectification et d'opposition.

Cas particulier de l'astreinte. Si l'employeur doit pouvoir joindre le salarié pendant une période d'astreinte, le salarié doit donner ses coordonnées sous réserve pour l'employeur de n'appeler le salarié que pendant ladite période. La fourniture d'un matériel téléphonique avec un numéro spécifique pour un usage strictement professionnel permet d'éviter toute difficulté à ce titre.

Le fait pour un salarié de ne pas être joignable, en dehors de ses horaires de travail, sur son téléphone portable personnel ne justifie pas son licenciement pour faute grave. Un tel licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse (cass. soc. 17 février 2004).

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Nouvelles technologies. Puis-je interdire toute utilisation d’Internet à titre personnel ?

La CNIL recommande aux employeurs de tolérer un usage raisonnable, à titre extraprofessionnel, d'Internet, c'est-à-dire non susceptible d'amoindrir les conditions d'accès professionnel au réseau et ne mettant pas en cause la productivité. Elle rappelle par ailleurs qu'aucune disposition légale n'interdit à l'employeur de fixer les conditions et limites de l'utilisation d'Internet par les salariés. De telles mesures ne constituent pas, en soi, des atteintes à la vie privée. Des mesures de prévention et des prescriptions légitimes dictées par l'exigence de sécurité de l'entreprise peuvent ainsi être mises en place (rapport du 5 février 2002). En pratique, l'employeur peut élaborer une charte d'utilisation d'Internet ou encore insérer des dispositions en ce sens dans le règlement intérieur de l'entreprise.

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Quelles sont les formalités pour dénoncer un usage ?

Si la dénonciation d'un usage n'a pas à être motivée (cass. soc. 1 3 février 1996), elle doit être faite dans le respect d'une procédure définie par la jurisprudence. Ainsi, la dénonciation par l'employeur d'un usage ou d'un engagement unilatéral doit, pour être régulière, être précédée d'un préavis suffisant pour permettre des négociations et être notifiée, non seulement aux représentants du personnel, mais aussi à chaque salarié, s'il s'agit d'une disposition qui leur profite (cass. soc. 13 février 1996).

Concernant plus particulièrement le délai de préavis, il faut souligner que la dénonciation de l'usage n'est pas soumise au délai minimum de trois mois de préavis prévu pour la dénonciation d'une convention collective (cass. soc. 12 février 1997). En cas de contentieux, il revient à l'employeur de rapporter devant les juges la preuve qu'il a respecté un délai suffisant (cass. soc. 22 octobre 1996).

L'information du comité d'entreprise est une condition substantielle (cass. soc. 6 avril 1994). En outre, chaque salarié concerné par l'usage doit être prévenu individuellement (cass. soc. 7 janvier 1992). L'information par voie d'affichage n'est pas suffisante (cass. soc. 2 juillet 2001). La dénonciation effectuée lors d'une réunion du personnel est également insuffisante (cass. soc. 4 juillet 1995).

L'avantage résultant d'un usage n'est en principe pas incorporé au contrat de travail (cass. soc. 10 février 1998). La dénonciation de l'usage n'entraîne donc aucune modification du contrat (cass. soc. 13 février 1996) à moins que l'usage n'ait été expressément intégré dans celui-ci (cass. soc. 7 avril 1998).

Une dénonciation irrégulière est inopposable au salarié (cass. soc. 27 mai 1997). Il peut donc réclamer le bénéfice de l'avantage résultant de l'usage jusqu'à sa dénonciation ou la conclusion d'un accord d'entreprise ayant le même objet, ces deux événements ayant pour effet de mettre fin à l'usage (cass. soc. 16 décembre 1998).

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Les salariés titulaires d’un CDD de moins d’un mois ont-ils droit à des congés payés ?

Les salariés en CDD ont droit à une indemnité compensatrice de congés payés au titre du travail effectivement accompli durant leur contrat, peu important la durée de celui-ci dès lors que le régime des congés applicable dans l'entreprise ne leur a pas permis de les prendre effectivement (Code du Travail, article L. 122-3-3). Et ce, dès la première heure travaillée y compris en cas de rupture du contrat pendant la période d'essai (rép. Marleix, JO AN Q du 6 juin 1994, p. 2915; circ. DRT 92-14 du 29 août 1992).

Attention :L'indemnité compensatrice de congés payés doit être au moins égale au 1/10ème du total de la rémunération brute perçue par le salarié, celle-ci devant comprendre l'indemnité de fin de contrat.

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Un salarié veut partir en congé parental. Y a t-il un délai pour lui donner mon accord ?

Le congé parental d'éducation ou l'exercice d'une activité à temps partiel est un droit. Le salarié doit respecter la procédure indiquée ci-après, mais celle-ci est destinée à informer son employeur de sa décision, et non pas à lui demander son accord. L'employeur ne peut ni refuser le bénéfice du congé, ni différer le départ du salarié.

Le salarié qui entend prendre un congé parental d'éducation à temps plein ou à temps partiel doit informer son employeur, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, du point de départ et de la durée de la période pendant laquelle il entend en béné¬ficier au moins un mois avant le terme dudit congé.

Lorsque cette période suit immédiatement le congé de maternité ou le congé d'adoption, le salarié doit informer l'employeur, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, au moins un mois avant le terme dudit congé. Dans les autres cas, l'information doit être donnée à l'employeur 2 mois au moins avant le début du congé parental d'éducation ou de l'activité à temps partiel (Code du Travail, article L. 122-28-1, alinéas 5 et 6).

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Un salarié prend un congé parental d’éducation à temps partiel. Il ne désire pas travailler le mercredi, or une telle organisation perturberait le service. Puis-je lui refuser ?

L'employeur ne peut s'opposer à une demande de congé parental d’éducation... L'employeur, quelle que soit la taille de l'entreprise, ne peut s'opposer à cette demande. La loi ne faisant aucune distinction, les salariés travaillant déjà à temps partiel ne doivent pas subir de discrimination, et peuvent solliciter un congé parental d’éducation à temps partiel pour autant que leur nouveau temps de travail ne soit pas inférieur à 16 heures par semaine.

... mais le salarié ne peut lui imposer la répartition de son horaire. Ce n'est pas parce que le salarié désire ne pas travailler le mercredi ou ne travailler qu'en première partie de la semaine pour bénéficier d'un long week-end qu'il peut imposer ce rythme à son employeur. Si aucun accord ne peut être trouvé entre les parties, l'employeur, dans le cadre de son pouvoir de direction, peut le fixer. En effet, si les horaires souhaités par le salarié ne lui conviennent pas, c'est lui qui aura le dernier mot et imposera au salarié, en fonction des nécessités de l'entreprise, ces nouveaux horaires de travail. Le refus du salarié peut être sanctionné par un licenciement pour faute grave si la proposition de l'employeur est compatible avec les obligations familiales impérieuses du salarié (cass. soc. 1er avril 2003).

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La paye doit-elle être versée le premier de chaque mois ?

La seule obligation de l'employeur consiste à payer les salaires à intervalles réguliers (Code du Travail, article L. 143-2). En effet, le code du travail ne contient pas de disposition relative à la date de paiement. Autrement dit, il n'existe pas de réglementation prévoyant une corrélation entre la date d'échéance du salaire et celle de son paiement effectif.

Les prescriptions légales concernant la périodicité de paiement du salaire sont d'ordre public (les parties ne peuvent donc y déroger par convention). L'inspection du travail est chargée d'en contrôler le respect. Tout retard dans le paiement des salaires, même s'il porte sur une seule paye et provient de circonstances exceptionnelles, est passible des sanctions pénales et civiles.

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Un salarié a commis un vol. Puis-je le licencier pour faute grave ou lourde ?

Aucune faute, quelle que soit son importance, ne peut être automatiquement qualifiée à l'avance de faute grave ou de faute lourde. Il revient toujours à l'employeur de qualifier au cas par cas la gravité des faits dont il a eu connaissance, sous le contrôle des tribunaux. En cas de litige, le juge vérifiera si l'appréciation de l'employeur est ou non pertinente, compte tenu des circonstances de l'espèce (valeur de l'objet volé, antécédents du salarié, position de ce dernier dans l'entreprise, etc.).

Le fait, pour un salarié, de détourner de façon habituelle du matériel de l'entreprise justifie pleinement le licenciement pour faute grave de l'intéressé (cass. soc. 12 juin 1996). En revanche, un tel licenciement n'est pas justifié, lorsqu'il s'agit de sanctionner le vol d'une tablette de chocolat par un salarié ayant vingt ans d'ancienneté dans l'entreprise, sans le moindre écart de conduite antérieur. Un fait aussi dérisoire ne peut même pas être qualifié de cause réelle et sérieuse de licenciement (cass. soc. 19 mai 1993).

Certes, le vol entraîne toujours un préjudice pour celui qui en est la victime. Mais son auteur peut utiliser ce moyen illicite pour la seule réalisation d'un profit personnel, sans avoir pour autant l'intention de nuire à la personne de l'employeur ou à l'entreprise. C'est la raison pour laquelle en cas de vol, les tribunaux ne reconnaissent l'existence d'une faute lourde qu'en cas de preuve de l'intention de nuire (cass. soc. 6 juillet 1999).

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Un salarié démissionnaire me réclame son attestation ASSEDIC. Dois je lui remettre ?

Tout employeur est tenu, au moment de la résiliation, de l'expiration ou de la rupture du contrat de travail, de délivrer aux salariés les attestations et justificatifs leur permettant d'exercer leurs droits à l'assurance chômage (Code du Travail, article R. 351- 5). Toutes les ruptures (y compris en cas de démission, de licenciement pour faute grave ou lourde ou même de mise à la retraite), et tous les salariés (contrats à durée déterminée, à durée indéterminée, d’apprentissage, contrats d’été avec des étudiants, activités saisonnières) sont concernés par l’attestation Assedic.

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Un accord préélectoral doit-il être unanime pour permettre l’organisation des élections ?

En principe, pour être valable, l'accord préélectoral doit être signé par tous les syndicats représentatifs. Cependant, l'absence d'unanimité ne rend pas, à elle seule, le protocole d'accord préélectoral irrégulier, mais a pour seul effet de permettre à la partie qui peut y avoir intérêt de saisir le juge d'instance d'une demande de fixation des modalités sur lesquelles l'accord unanime n'a pu intervenir (cass. soc. 28 octobre 1997 et 20 novembre 2002).

À défaut de contestation, les élections se déroulent selon les modalités prévues dans l'accord.

Le syndicat qui présente des candidats au premier tour de scrutin est réputé avoir adhéré au protocole d'accord préélectoral qu'il a pas signé dans la mesure où il n'a pas exprimé de réserves (cass. soc. 8 janvier 2002).

Dans la mesure où un accord préélectoral n'a pas été déféré au tribunal d'instance en vue de son annulation, la circonstance de l'annulation de la désignation d'un délégué syndical ayant signé l'accord n'est pas, par elle-même, de nature à faire disparaître l’accord conclu antérieurement (Cour Européenne 23 juillet 2003).

Certaines dispositions légales exigent, pour être modifiées, un accord unanime (Code du Travail, article 433-2 et L. 433-9). La jurisprudence a été amenée à préciser que contrairement à l'accord modifiant le nombre et la composition des collèges électoraux, qui doit être signé par tous les syndicats représentatifs existant dans l'entreprise, l'accord portant sur la répartition des sièges entre les différentes catégories peut n'être signé que par une partie seulement de ces syndicats (cass. soc. 12 juin 2002). Attention : Le protocole préélectoral n'a d'effet que pour les élections pour lesquelles il a été conclu (cass. soc. 21 mai 2003).

LES AFFICHAGES OBLIGATOIRES par l'employeur

noreply@guilloud.fr (Phil) — Sun, 04 Mar 2007 21:25:00 +0100

Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail

La liste nominative des membres de chaque CHSCT doit être affichée dans les locaux affectés au travail, avec l’indication relative à leur emplacement de travail habituel (C. Trav. art. R.236.7, al.2).

Congés payés

L’ordre des départs en congé, fixé par l’employeur après consultation du personnel ou de ses délégués, et compte tenu de la situation de famille des bénéficiaires et de la durée de leurs services dans l’établissement, est affiché dans les ateliers, bureaux et magasins (C. Trav. art. D.223.4).

Dans le bâtiment et travaux publics, ainsi que les transports, les employeurs sont tenus d’afficher à des endroits apparents dans les locaux de leur entreprise où s’effectue la paie du personnel, la raison sociale et l’adresse de la caisse de congés payés à laquelle ils sont affiliés (C. Trav. art. D.732.10, D.741.8).

Consignes d’incendie

Dans les établissements où peuvent se trouver occupées ou réunies normalement plus de 50 personnes, ainsi que dans ceux, quelle que soit leur importance, où sont manipulées et mises en oeuvre des matières inflammables appartenant au premier groupe, une consigne pour le cas d’incendie est établie et affichée dans chaque local de travail d’une manière très apparente.

Cette consigne :

- indique le matériel d’extinction et de sauvetage qui se trouve dans le local ou ses abords et désigne le personnel chargé de mettre en action ce matériel ;

- désigne pour chaque local, les personnes chargées de diriger l’évacuation du personnel et, éventuellement, du public ;

- indique que toute personne apercevant un début d’incendie doit donner l’alarme et mettre en oeuvre les moyens de premiers secours, sans attendre l’arrivée du personnel spécialement désigné ;

- désigne les personnes chargées d’aviser les pompiers dès le début d’un incendie.

L’adresse et le numéro d’appel téléphonique du service des pompiers y sont portés en caractères apparents (C. Trav. art. R.233.39).

Conventions ou accords collectifs applicables

Dans les établissements soumis à une convention ou un accord collectif de travail, doit être affiché dans les lieux de travail, aux emplacements réservés aux communications destinées au personnel, un avis comportant l’intitulé des conventions et accords collectifs de travail applicables dans l’établissement.

La mention générique « accords nationaux interprofessionnels » peut toutefois être substituée à l’intitulé des accords de cette catégorie.

L’avis doit préciser où les textes sont tenus à la disposition du personnel, ainsi que les modalités propres à permettre à tout salarié de l’établissement de les consulter pendant son temps de présence sur le lieu de travail (C. Trav. art. R.135.1).

Les modifications ou compléments à apporter aux informations figurant sur l’avis doivent l’être dans le délai d’un mois au plus tard à compter de la date de leur effet.

L’employeur qui ne se conforme pas à cette obligation est passible d’une amende de 5 000 F au plus.

En outre, il ne pourrait reprocher au salarié de ne pas tenir compte des obligations que la convention collective met à sa charge.

Par exemple, il ne pourrait faire grief à un salarié de n’avoir pas respecté le préavis de démission prévu par le texte conventionnel (Cass. soc. du 31.05.1989).

Durée et horaires du travail

Doivent être affichées les heures auxquelles commence et finit le travail, ainsi que les heures et la durée des repos (C. Trav. art. L.620.2).

Bien que le Code ne le précise pas expressément, cet affichage, comme les précédents, doit être effectué dans des locaux normalement accessibles aux salariés.

ÉGALITÉ entre hommes et femmes

Dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l’embauchage doivent être affichés :

- le texte des articles L.123.1 à L.123.7 du Code du travail relatif à l’égalité professionnelle entre hommes et femmes (C. Trav. art. L.123.7) ;

- le texte des articles L.140.2 à L.140.6 du Code du travail (C. Trav. art. L.140.7).

Il en est de même des textes pris pour l’application de ces articles.

Inspecteur du travail

L’adresse de l’inspection du travail doit être affichée ainsi que le nom de l’inspecteur du travail (C. Trav. art. L.620.5).

L’affichage, qui devra donc mentionner l’intitulé du service, le nom et l’adresse administrative de l’inspecteur compétent, sera ainsi rédigé :

Direction Départementale du Travail et de l’Emploi de ..., section d’inspection du travail

Monsieur ..., inspecteur du travail

Adresse ...

Tél. ...

Cela suppose donc que les chefs d’entreprise aient connaissance de l’organisation administrative des services dans le département. En principe, le découpage géographique précis (arrondissements, cantons, communes ou rues) de chaque section d’inspection du travail, avec en regard le nom de l’inspecteur chargé de la section, doit être publié au recueil des actes administratifs du département.

Chaque modification apportée à ce découpage ou chaque changement intervenu dans la personne de l’inspecteur doit faire également l’objet de cette mesure de publicité.

Recrutement, vacance ou création de poste

Information du personnel. Les candidatures internes sont étudiées en priorité.

Licenciement économique

En cas de licenciement économique, sont prévus :

- l’affichage de la liste des postes disponibles pour les salariés ayant précédemment fait l’objet d’un licenciement économique (C. Trav. art. L.321.14) ;

- l’affichage du plan social dans les entreprises de 50 salariés et plus ayant procédé à un licenciement collectif de 10 salariés et plus sur 30 jours en l’absence de comité d’entreprise ou de délégués du personnel (C. Trav. art. L.321.4.1).

Règlement intérieur

Obligatoire dans les entreprises d’au moins 20 salariés, le règlement intérieur doit être affiché à une place convenable aisément accessible dans les lieux où le travail est effectué, ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l’embauchage (C. Trav. art. R.122.12).

repos hebdomadaire

Des affiches doivent indiquer les jours et heures de repos collectif, lorsque le repos est donné collectivement à la totalité ou à une partie du personnel, soit un autre jour que le dimanche, soit du dimanche midi au lundi midi, soit le dimanche après-midi sous réserve du repos compensateur, soit suivant tout autre mode exceptionnel permis par la loi (C. Trav. art. R.221.10).

Secours d’urgence

Il s’agit bien sûr du numéro d’appel des pompiers et de celui du SAMU, auxquels on ajoutera selon le cas le numéro d’appel et l’adresse de l’hôpital le plus proche, du centre antipoisons, des services de protection civile, etc. (C. Trav. art. L.620.5).

Service médical du travail

L’adresse et le numéro d’appel du médecin du travail ou du service médical du travail compétent pour l’établissement doivent être affichés dans l’entreprise, dans les locaux normalement accessibles aux salariés (C. Trav. art. L.620.5). Concrètement, l’affichage pourra revêtir la forme suivante :

- pour un service interentreprises : Service X ... adresse ... tél. ...

- pour un service d’entreprise ou d’établissement : numéro d’appel du cabinet du
médecin ...

Le nom même du médecin du travail n’a pas à être affiché.

Le congé enfant malade

noreply@guilloud.fr (Phil) — Wed, 10 Jan 2007 18:21:34 +0100

Le congé pour enfant malade
Tout salarié peut (cequi veut dire que ce n'est pas une obligation!)bénéficier d’un congé en cas de maladie ou d’accident, constaté par un certificat médical, d’un enfant de moins de 16 ans dont il la charge effective et permanente. Aucune condition d’effectif dans l’entreprise ou d’ancienneté du salarié n’est exigée.

Quelle est la durée du congé ?
La durée de ce congé est, au maximum, de 3 jours par an. Toutefois, cette durée est portée à 5 jours si l’enfant est âgée de moins d’un an ou si le salarié assume la charge de 3 enfants ou plus, âgés de moins de 16 ans.

Le nombre de jours pour enfant malade est attribué à chaque salarié. Ainsi, si les deux parents d’un enfant malade travaillent, ils ont tous les deux droit au nombre de jours pour enfant malade prévu par la loi. En revanche, sauf disposition conventionnelle plus favorable, le nombre de jours n’est pas octroyé par enfant. Ainsi, le fait d'avoir deux enfant ne double pas le nombre légal de jours d'absences !

Par ailleurs, nombreuses conventions collectives ou usages accordent aux salariés des jours supplémentaires pour enfant malade. Toutefois, ces congés conventionnels plus favorables sont souvent subordonnés à une attestation de l'employeur du conjoint du salarié justifiant qu'il ne bénéficie pas d'un congé au titre de la même période d'absence. En effet, le droit au congé conventionnel est exclu si, pendant la même période d'absence, le conjoint du salarié bénéficie déjà d'un congé pour enfant malade.

Le salarié est-il tenu d'informer l’employeur ?
Le salarié n’est pas tenu de demander l’autorisation à l’employeur. Par contre, il doit informer l’employeur de son absence. Ainsi, le salarié doit transmettre à l’employeur une copie du certificat médical de l’enfant justifiant son état de santé. Attention, l'absence totale d’information de l’employeur pourrait faire croire à une faute disciplinaire
(par exemple, un abandon de poste ).

Ces jours d'absence sont-ils rémunérés ?
En principe, le salarié n'a droit à aucune rémunération durant ces jours d'absence
( ni par l’employeur, ni par la sécurité sociale ). Toutefois, certaines conventions collectives peuvent prévoir une rémunération, sous certaines conditions ( par exemple,
si l'employeur est informé dans un délai précis, si le salarié a un ancienneté de 6 mois dans l'entreprise, etc.).

Quelles solutions pour le salarié qui a déjà pris tous ses jours d'absences ?
Si le salarié a pris tous ses jours d'absence, il peut notamment prendre une journée de RTT ou de congés payés, voire de congé sans solde.
Toutefois, l'employeur n'est jamais obligé d'accorder au salarié un congé sans solde !

Références juridiques : Articles L. 122-28-8 du Code du travail

Vérifiez votre bulletin de salaire

noreply@guilloud.fr (Phil) — Wed, 10 Jan 2007 10:09:09 +0100

Le bulletin de paie

Ses mentions obligatoires sont précisées par le Code du Travail :
Il comporte obligatoirement :
  Le nom et l’adresse de l’employeur ainsi que le cas échéant la désignation de l’établissement dont dépend le salarié
  La référence de l’organisme auquel l’employeur verse les cotisations de sécurité sociale, le numéro sur lequel ces cotisations sont versées et pour les employeurs inscrits au répertoire national des entreprises et des établissements, le numéro de nomenclature des activités économiques caractérisant l’activité de l’entreprise ou de l’établissement.
  S’il y a lieu, l’indication de la convention collective de branche applicable au salarié
  Le nom et l’emploi du salarié ainsi que sa position dans la classification conventionnelle.
  La période et le nombre d’heures de travail auxquels se rapportent le salaire en distinguant si nécessaire les heures qui sont payées au taux normal et celles comportant une majoration pour les heures supplémentaire ou pour tout autre raison et en mentionnant le ou les taux appliqués aux heures correspondantes. En sus, lorsque les cotisations de sécurité sociale sont calculées sur la base d’un salaire forfaitaire par journée ou demi-journée de travail, l’indication de journées ou de demi-journées correspondant à la durée du travail.
  La nature et le montant des accessoires du salaire soumis aux cotisations.
  Le montant de la rémunération brute du salarié
  La nature et le montant des cotisations salariales retenues sur cette rémunération bute en application des dispositions législatives, règlementaires ou conventionnelles.
  La nature et le montant des cotisations patronales de Sécurité Sociale d’origine législative, règlementaire ou conventionnelle assises sur cette rémunération brute ;
  La nature et le montant des autres déductions éventuellement effectuées sur la rémunération
  La nature et le montant des sommes s’ajoutant à la rémunération et non soumises aux cotisations
  Le montant de la somme effectivement reçue par le salarié
  La date de paiement de ladite somme
  Les dates de congé et le montant de l’indemnité correspondante, lorsqu’une période de congé annuel est comprises dans la période de paie considérée.

L’employeur doit remettre au salarié le bulletin de paie lors du paiement de leur rémunération.

Le bulletin de paie ne peut faire mention ni de l’exercice du droit de grève par le salarié ni de son activité de représentation du personnel. Cependant une fiche annexée au bulletin de salaire doit indiquer la nature et le montant de la rémunération liée à cette activité.

L’acceptation sans protestation ni réserve d’un bulletin de paie ne fait pas obstacle à ce que le salarié formule une réclamation ou intente une action en paiement des sommes ne figurant pas sur le bulletin de salaire et qu’il estimerait lui être dues.

Dénoncer un usage

noreply@guilloud.fr (Phil) — Sun, 17 Dec 2006 22:05:00 +0100

la procédure de dénonciation.

En effet, au même titre qu’un accord collectif de travail ou un contrat de travail, un usage d’entreprise s’impose à l’employeur, et celui-ci est tenu de l’appliquer tant qu’il ne l’a pas régulièrement dénoncé, après respect d’une procédure particulière destinée à l’information des salariés.

L’employeur ne peut d’ailleurs pas non plus modifier unilatéralement, ni le principe de cet usage, ni ses modalités d’application, seule la dénonciation étant possible.

Formalités de dénonciation

La dénonciation d’un usage institué par l’employeur n’est prévue par aucun texte.

La jurisprudence de la Cour de cassation a cependant précisé à quelles conditions l’employeur pouvait y mettre un terme.

Ainsi, pour que l’employeur puisse valablement dénoncer un usage, il doit cumulativement et respectivement :

Informer les institutions représentatives du personnel

Informer individuellement chaque salarié

Respecter un délai de prévenance suffisant

Sinon votre usage continue à exister et vous pouvez prétendre à réparation devant les prud'hommes...

L'usage

noreply@guilloud.fr (Phil) — Sun, 17 Dec 2006 21:55:00 +0100

La définition de l’usage a été formulée par la jurisprudence : Un usage correspond à une pratique habituellement suivie dans l’entreprise, constitutive d’un avantage supplémentaire par rapport à la loi, la convention collective ou le contrat de travail, accordé aux salariés ou à une catégorie d’entre eux .

À ce titre, pour que les salariés d’une entreprise puissent se prévaloir d’un usage, plusieurs critères doivent être remplis.

Ainsi, la pratique concernée doit être constante, générale et fixe, ces conditions étant cumulatives :

· Générale:

L’usage doit bénéficier à l’ensemble des salariés, ou à une catégorie d’entre eux.

· Constante:

Un usage ne peut résulter d’un fait isolé, Ainsi, sans pour autant qu’il existe une durée minimale durant laquelle doit être octroyé l’avantage, ou de mises en œuvre de la pratique, l’avantage doit toutefois être attribué un certain nombre de fois, d’une manière continue.

· Fixité:

Il est nécessaire que les conditions d’attribution et de détermination de l’avantage obéissent à des règles prédéfinies, constantes et reposant sur des critères objectifs.

De ce fait, dès lors qu’il existe un mode de calcul déterminé, cela suffit à conférer à l’avantage un caractère de fixité

Il n’est cependant pas nécessaire que la valeur nominale de l’avantage soit identique à l’occasion de chaque attribution si son mode de calcul reste fixe et précis.

Les juges de la Cour de cassation considèrent notamment qu’une prime dont l’employeur en fixait le montant à son seul gré d’une manière différente chaque année ne présente pas un caractère de fixité suffisant pour établir l’existence d’un usage

Toutefois, Le versement d’une prime semble pouvoir être qualifié d’usage, sans pour autant respecter strictement ce critère de fixité, lorsque celle-ci est calculée tant par référence aux résultats de l’entreprise que sur des critères subjectifs établis par le Chef d’entreprise...

Questions-Réponses- Conventions Collectives

noreply@guilloud.fr (Phil) — Sun, 26 Nov 2006 18:45:00 +0100

n Le budget activités sociales et culturelles est il obligatoire dans tous les établissements ?

Nos conventions collectives (1966, 1951, CHRS) ont prévu ce même budget (1.25 % de la masse salariale) dans tous les établissements dotés de délégués du personnel (donc employant au moins 11 salariés).

n Qu’est ce que l’amplitude de la journée ? Quelle est sa durée ?

L’amplitude de la journée de travail, c’est le laps de temps maximal qui peut s’écouler entre le début et la fin de la journée de travail, y compris les heures consacrées au repos et de pause. Elle doit donc être distinguée de la durée quotidienne qui s’entend de la durée de travail effectif. L’amplitude du travail doit être calculée sur une même journée de 0 à 24 heures et ne peut pas dépasser 13 heures (Cass. Soc. 18.12.2001 BC v n°392). Et dans notre branche, 11 heures pour les salariés à temps partiel ayant 2 ou 3 séquences de travail par jour.

n Un salarié a un lieu de travail habituel. Mais un jeudi, il doit se rendre sur un autre site distant de 40 kilomètres (soit 30 minutes de route supplémentaires). Comment traiter ce laps de temps ?

Le temps de trajet habituel entre le domicile et le lieu de travail n’est pas considéré comme temps de travail effectif. Cependant, lorsque le trajet entre le domicile et les différents lieus de travail désignés par l'employeur déroge au temps normal et habituel de trajet du salarié, le dépassement doit être considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel. Les frais engagés pour ce déplacement inhabituel sont à la charge de l'employeur.

(à suivre)....

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