Conseils pour les salarié(e)s

Cette décision du 3 février 2010 porte sur un changement temporaire de lieu de travail du salarié.
La Chambre sociale de la Cour de Cassation a pris une décision de principe le 20 octobre 1998 : à  défaut de clause précise dans le contrat de travail, celui-ci doit s'exécuter dans un même secteur géographique. Si le contrat doit s'exécuter au-delà de cette zone, ce changement constitue une modification du contrat de travail nécessitant l'approbation du salarié. Ce dernier peut donc la refuser sans que ce refus puisse constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement.
En revanche, si le changement s'effectue dans la même zone géographique, la mutation constitue un simple changement des conditions de travail. Dans le cadre de son pouvoir de direction, l'employeur peut imposer cette décision au salarié (sauf si le contrat contient une clause précisant un lieu de travail exclusif).
Le 22 janvier 2003, la Cour de Cassation a apporté une précision en matière de mutation temporaire : elle peut intervenir en dehors de toute zone géographique, sans constituer une modification du contrat de travail, si la modification temporaire est justifiée par l'intérêt de l'entreprise et si la spécificité des fonctions du salarié implique une certaine mobilité. Mais en toute hypothèse, le salarié doit être prévenu à l'avance.
La décision du 3 février 2010 revient sur les conditions de recours à une mutation temporaire. Désormais, trois conditions cumulatives sont nécessaires :
- la mutation doit intervenir dans le cadre de l'intérêt de l'entreprise,
- elle doit être justifiée par des circonstances exceptionnelles et
- le salarié doit être informé dans un délai raisonnable du caractère temporaire de la mutation et de sa durée prévisible.
Ces conditions s'appliquent même si une clause de mobilité est présente dans le contrat de travail, mais que l'affectation temporaire va au-delà de ce que prévoit la clause.
Si ces conditions sont respectées, la mutation temporaire constitue une modification des conditions de travail ; si elles ne sont pas respectées, il s'agit d'une modification du contrat de travail.
En l'espèce, le contentieux portait sur le délai raisonnable d'information préalable du salarié : la salariée en question avait été informée le 29 août pour le 1er septembre. La salariée, qui avait refusé la mutation, avait été licenciée pour faute grave. La Cour de Cassation a confirmé la position de la Cour d'Appel qui avait estimé que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse, le changement d'affectation de la salariée ayant été qualifié de « brutal » et sans indication de durée, même prévisible. Il est désormais obligatoire pour l'employeur d'informer le salarié suffisamment à l'avance, mais également de lui indiquer avec précision la durée de sa nouvelle affectation ou de fixer une date prévisible de retour.