Conseils pour les salarié(e)s

ATTENTION VERSION EMPLOYEUR !

L’EVALUATION DES SALARIES

L’évaluation des salariés peut s’entendre comme le jugement porté par un employeur sur des

candidats à un emploi. En effet, dans la mesure où plusieurs candidats se présentent à un poste, il

est nécessaire de les évaluer pour choisir celui qui correspond le mieux.

D’autre part, l’évaluation peut intervenir sur des salariés en fonction, à des échéances préétablies.

Cette pratique trouve son fondement dans la possibilité donnée à l’employeur de fixer le contenu

du travail à réaliser, de définir des objectifs, et donc corrélativement de prérogatives réservées

pour juger de la prestation fournie et apprécier les résultats.

L’entretien annuel souvent appelé entretien d’appréciation ou entretien d’évaluation existe dans

la plupart des entreprises et va permettre de mesurer les écarts entre le travail prescrit et celui

réalisé.

1. Quel est le cadre légal de l’évaluation des salariés ?

2. Quel est le cadre jurisprudentiel de l’évaluation des salariés ?

3. Quelles sont les conditions d’évaluation des compétences des candidats à l’embauche ?

4. Qu’est ce que le principe de transparence et de pertinence des méthodes d’évaluation des

compétences des candidats à l’embauche ?

5. Quelles sont les conditions générales de mise en place des dispositifs de contrôle et de

surveillance des salariés ?

6. Le Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail (CHSCT) doit-il être

consulté préalablement à la mise en place d’un système d’évaluation annuelle des salariés?

7. Quels sont les principes à respecter lors des opérations d’évaluation des salariés au cours

de la relation du travail ?

8. Quelles sont les différentes méthodes d’évaluation des compétences des salariés au cours

de la relation du travail ?

9. Quelles sont les règles à respecter dans le cadre d’un entretien d’évaluation annuel

10. En quoi consistent les grilles d’évaluation ?

11. Qu’est-ce que le bilan professionnel annuel ?

12. En quoi consiste la méthode de la « détermination des objectifs professionnels » ?

13. Les résultats de l’évaluation doivent-ils être matérialisés ?

14. Les résultats de l’évaluation sont-ils confidentiels ?

15. Quelles sont les conséquences que l’employeur peut tirer des résultats de l’évaluation

professionnelle des salariés ?

16. La Convention Collective Nationale du 31 octobre 1951 prévoit-elle la possibilité de

varier le montant de la prime décentralisée versée aux salariés, en fonction des résultats de

l’évaluation professionnelle?

Quel est le cadre légal de l’évaluation des salariés ?

Loi du 31 décembre 1992 codifiées aux articles L 121-6, L 121-7 et L121-8 du code du travail

Loi du 19 janvier 2000 codifiée à l’article L 932-2 du code du travail

Lois du 31 décembre 1991 et du 17 janvier 2002 codifiée à l’article L 900-2 du code du travail.

L’évaluation des salariés a été consacrée par des dispositions légales suivantes :

- La loi du 31 décembre 1992 codifiée aux articles L 121-6, L 121-7 et L121-8 du code du travail

consacrent la légalité non seulement des évaluations des candidats à l’embauche, mais aussi

celles des salariés en poste. Ces textes visent à réglementer les méthodes tout en fixant des

conditions à respecter.

« l’employeur a l’obligation d’assurer l’adaptation de ses salariés à l’évolution de leur emploi ».

Ce texte vient entériner une exigence jurisprudentielle (Cass.soc 25 février 1992 n°89-41.634).

Cela implique donc auparavant une évaluation régulière des salariés.

- Les dispositions de l’article L 900-2 du code du travail issues des lois du 31 décembre 1991 et

du 17 janvier 2002, vont permettre dans certains cas à des salariés de réclamer l’évaluation de

leur aptitude professionnelle, soit dans le cadre d’un bilan de compétences, soit dans celui de la

validation des acquis de l’expérience.

2. Quel est le cadre jurisprudentiel de l’évaluation des salariés ?

La jurisprudence comme la loi fait de l’évaluation des salariés, un droit et une obligation pour

l’employeur d’apprécier les capacités professionnelles de ses salariés» (Cass.soc. 15 juin 1983n°81-40.392). Elle a également affirmé dans un arrêt du 10 juillet 2002 que

de son pouvoir de direction né du contrat de travail, le droit d’évaluer le travail de ses salariés ».

L’employeur dispose dans l’appréciation de la performance de ses salariés, d’une grande

autonomie. Mais de façon générale, il devra fournir des justifications objectives des choix qu’il

opère à l’égard de ses salariés. En cas de contestation, l’examen des circonstances par les juges

prendra une importance particulière dans la mesure où il peut faire apparaître une faute ou un

détournement de pouvoir de l’employeur.

3. Quelles sont les conditions d’évaluation des compétences des candidats à l’embauche ?

Loi n°2001-1066 du 16 novembre 2001

Loi n°92-1446 du 31 décembre 1992

Circulaire DRT n°93-10 du 15 mars 1993 BO Trav.1993 n°10

Article L 122-45 du code du travail

Aux termes de l’article L 122-45 du code du travail le principe de non-discrimination doit être

respecté. La loi n°92-1446 du 31 décembre 1992 a étendu l’interdiction des discriminations

prévues à l’article L 122-45 du code du travail aux procédures de recrutement.

Les principes de respect des droits et des libertés individuelles édictés par la loi s’appliquent non

seulement aux relations entre l’employeur et le candidat, mais aussi aux cabinets de conseil en

recrutement ou aux intermédiaires intervenant dans la phase de recrutement (Circ.min.DRT n°93-

10 du 15 mars 1993 BO Trav.1993 n°10).

La loi n°2001-1066 du 16 novembre 2001 relative à la lutte contre les discriminations, complète

également les motifs de discrimination.

Ainsi, à l’occasion du recrutement, sauf exceptions, ne saurait être précisé un âge maximum ou

un lien avec les origines réelles ou supposées, le sexe, l’appartenance religieuse, l’apparence

physique, nécessairement sans rapport avec les compétences professionnelles requises. Il est en

outre interdit d’écarter un candidat de la procédure de recrutement en raison de son appartenance

syndicale, appartenance sexuelle, opinions politiques, état de grossesse, état de santé.

4. Qu’est ce que le principe de transparence et de pertinence des méthodes d’évaluation des

compétences des candidats à l’embauche ?

Articles L 121-7, L 121-8 et L 432-2-1 du code du travail

Circulaire DRT.93-1 du 15 mars 1993

Délibération de la Commission Nationale de l’Informatique et des Libertés n°02-017 du 21 mars

2002

Les techniques de recrutement utilisées pour la détermination des compétences doivent non

seulement faire l’objet d’une information claire et connue d’avance des candidats (article L 121-

7 et L 121-8 du code du travail) et du comité d’entreprise (article L 432-2-1 al 1 du code du

travail), mais elles doivent aussi être pertinentes au regard de l’objectif poursuivi.

Les informations demandées sous quelque forme que ce soit au candidat à un emploi ne peuvent

avoir pour finalité que d’apprécier sa capacité à occuper l’emploi proposé et doivent présenter

avec ce dernier un lien nécessaire (Circ.93-1 du 15 mars 1993 et délibération de la Commission

Nationale de l’Informatique et des Libertés n°02-017 du 21 mars 2002).

Tel n’est pas le cas de l’état de grossesse (Cass.soc.2 février 1994 n°89-42.778), des antécédents

judiciaires du salarié (Cass.soc.25 avril 1990 n°86-44.148) ou d’une éventuelle appartenance

syndicale (Cass.soc.13 mai 1969 n°68-12.206).

En revanche, il est impératif de s’assurer des qualifications prétendument acquises par le

candidat, éventuellement preuves à l’appui (diplôme par exemple). En effet, l’inexactitude des

renseignements fournis lors de l’embauche est par la suite sans incidence sur l’occupation par le

salarié du poste si le dol n’est pas caractérisé et l’incompétence relevée (Cass.soc 30 mars 1999

n°96-42.912).

Ne caractérise pas le dol la mention dans un curriculum vitae d’une expérience professionnelle

imprécise et susceptible d’une interprétation erronée, ni celle d’une fausse durée d’emploi

(Cass.soc.16 février 1999 n°853).

De même, il a été jugé que le fait pour le salarié de faire mention dans son curriculum vitae d’un

poste occupé pendant un an alors qu’il s’agissait en réalité d’un stage de formation de 4 mois,

n’est pas constitutif d’une manoeuvre frauduleuse (Cass.soc.16 février 1999 n°96-45565).

Il appartient dès lors à l’employeur d’effectuer au moment de l’embauche les vérifications

nécessaires (Cass.soc.30 mars 1991 n°89-42.029).

5. Quelles sont les conditions générales de mise en place des dispositifs de contrôle et de

surveillance des salariés ?

Loi du 6 janvier 1978

Articles L 121-7, L 121-8 et L 432-2-1 du code du travail

L’évaluation des compétences peut prendre la forme d’un système de contrôle et de la

surveillance de l’activité des salariés.

Toutefois, l’information des salariés et du comité d’entreprise sur le dispositif de contrôle et de

surveillance des salariés est une condition préalable. En toute hypothèse, en application des

articles L 121-7, L 121-8 et L 432-2-1 du code du travail, les salariés et le comité d’entreprise

doivent être informés des dispositifs mis en oeuvre. A défaut, les procédés seront considérés

comme illicites au sens de l’article 9 du nouveau code de procédure civile et les informations

recueillies par ce biais ne pourront donc être valablement utilisées.

Il a été ainsi jugé :

- pour un dispositif de télésurveillance (Cass.soc.8 décembre 1999 n°98-42.786).

- pour des écoutes téléphoniques (Cass.soc.14 mars 2000 n°98-42.090).

- pour le rapport d’une société de surveillance à laquelle l’entreprise fait appel à l’insu du

personnel (Cass.soc.15 mai 2001 n°2084).

La nature des tâches peut cependant conduire à ce que l’information préalable ne soit pas

nécessaire, quand le dispositif est inhérent aux fonctions, par exemple pour un dispositif de

traçage mis en place dans une banque permettant d’identifier les consultants des comptes

(Cass.soc.18 juillet 2000 n°98-43.485).

La nature du dispositif peut à l’inverse porter en soi une atteinte disproportionnée à la vie privée

du salarié, même en cas d’information préalable selon les exigences légales. Ainsi, la filature du

salarié (des commerciaux par exemple), constitue un moyen de preuve illicite dès lors qu’elle

implique nécessairement une atteinte à la vie privée du salarié, insusceptible d’être justifiée, eu

égard à son caractère disproportionné, par les intérêts légitimes de l’employeur (Cass.soc.26

novembre 2002 n°3388).

Enfin, la loi du 6 janvier 1978, met à la charge des employeurs qui mettent en oeuvre en place un

fichier informatique du personnel « traitements automatisé de données à caractère personnel », de

faire une déclaration auprès de la CNIL (Commission de l’informatique et des libertés).

6. Le Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail (CHSCT) doit-il être

consulté préalablement à la mise en place d’un système d’évaluation annuelle des salariés?

La Chambre sociale de la Cour de Cassation a précisé que la mise en place d’un système

d’évaluation annuelle des salariés entrait dans les prévisions de l’article L 236-2 alinéa 1 du code

n° 06-21.964).

7. Quels sont les principes à respecter lors des opérations d’évaluation des salariés au cours

de la relation du travail ?

Le principe de loyauté s’impose lors des opérations d’évaluation des compétences de sorte que le

procédé ne doit pas tendre à éliminer des salariés. Il doit permettre de fournir des éléments

objectifs et vérifiables sur la qualité de leur travail.

Le principe de valeur constitutionnelle qui est le respect de la dignité des personnes doit conduire

à l’élimination des procédés non fiables, à l’interdiction de remettre en cause les aptitudes de

base du salarié. A ce titre, les méthodes fondées sur l’astrologie, la numérologie, la médecine

psychiatrique doivent être écartées. Par ailleurs, l’évaluation ne doit pas être un examen scolaire,

car le salarié en poste est censé avoir les compétences nécessaires pour l’occuper.

L’employeur doit utiliser des méthodes pertinentes ne touchant que les qualités professionnelles

du salarié et non son intimité et sa vie privée.

8. Quelles sont les différentes méthodes d’évaluation des compétences des salariés au cours

de la relation du travail ?

L’évaluation des compétences des salariés peut prendre différentes formes : il peut s’agir d’un

contrôle et de la surveillance de l’activité des salariés (cf. question n° 5), mais aussi d’une

démarche plus ponctuelle comme un entretien d’évaluation annuel, des grilles d’évaluation, un

bilan professionnel annuel, et la détermination des objectifs professionnels.

Quelque soit la méthode retenue, les critères d’appréciation des compétences doivent être

pertinents au regard de la finalité poursuivie. De plus, il est souhaitable que la personne chargée

d’effectuer l’évaluation ait suivi une formation lui permettant d’assurer la plus grande objectivité.

9. Quelles sont les règles à respecter dans le cadre d’un entretien d’évaluation annuel

Evaluer ses collaborateurs implique de respecter des critères de préparation afin d’organiser dans

les meilleures conditions l’entretien d’évaluation.

Afin de préparer l’entretien, un guide de l’évaluation peut être élabore. Ce guide, qui devra être

remis par le responsable au collaborateur avant l’évaluation, comprend notamment un

questionnaire de préparation qui porte sur son travail et ses fonctions.

Il faut préciser que la mise en place d’un système d’entretien d’évaluation annuel relève du

pouvoir de direction de l’employeur ; en d’autre terme, cette évaluation ayant préalablement fait

l’objet d’une information, présente un caractère impératif pour le salarié qui y est tenu de s’y

soumettre : un refus de sa part peut être constitutif d’une insubordination caractérisant une faute

grave (Cass.soc.10 juillet 2002 n°00-42.368).

Lors de cet entretien avec le supérieur hiérarchique, les salariés sont évalués en fonction de leur

performance, compétence, et comportement. Ce type d’entretien doit permettre une certaine

liberté d’expression afin de garantir une plus grande sincérité dans l’évaluation ; le salarié est

tenu au courant des remarques que suscite son attitude professionnelle, mais il doit aussi pouvoir

s’exprimer sur son ressenti et ses désirs d’évolution professionnelle.

Il faut préciser que l’expression par le salarié de souhaits professionnels à cette occasion ne peut

être constitutive d’une faute (CA paris 8octobre 1998). Aussi, si des reproches peuvent être

formulées au salarié, cet entretien ne saurait se substituer à un entretien disciplinaire sans en

respecter les conditions légales (article L 122-14 et L 122-41 du code du travail). Il en résulte

d’ailleurs de la non-assimilation de l’entretien d’évaluation à un entretien disciplinaire que le

salarié ne peut être assisté par un représentant du personnel tel qu’un délégué du personnel

(Cass.soc.11février 2003 n°01-88.014).

Une liste de points à améliorer et un plan d’action pour y parvenir peuvent être établis au cours

de l’entretien.

10. En quoi consistent les grilles d’évaluation ?

Elles prennent en compte des critères sur lesquels il est possible de mesurer l’adéquation des

aptitudes professionnelles d’un collaborateur aux exigences de son poste. L’appréciation découle

des définitions de fonctions où sont identifiées les missions principales de l’emploi.

11. Qu’est-ce que le bilan professionnel annuel ?

Le bilan professionnel résulte de la possibilité donnée à chaque salarié au cours de sa carrière

professionnelle, de faire le point de ses compétences et aptitudes professionnelles (article L 900-2

du code du travail). Il s’adresse à tous les salariés remplissant les conditions d’ancienneté

requises (2 ans). Il doit permettre au salarié d’élaborer son projet professionnel en fonction de ses

souhaits d’évolution, de ses capacités, de sa situation actuelle et future. Il s’agira généralement

d’un préalable utile à l’élaboration d’un projet de formation en vue de l’acquisition de nouvelles

compétences ou d’une nouvelle orientation professionnelle.

Le bilan de compétence réalisé à l’initiative de l’employeur dans le cadre de la formation

professionnelle continue, nécessite l’accord du salarié.

12. En quoi consiste la méthode de la « détermination des objectifs professionnels » ?

Le contrat de travail imposant au salarié de fournir une prestation de travail, contrepartie de sa

rémunération, l’employeur peut de ce fait préciser encore plus ses attentes. Cela passe par la

formulation d’objectifs professionnels plus précis, de manière à prendre en compte par exemple

des situations nouvelles et évolutives qui ne peuvent être prévues au moment de la conclusion du

contrat de travail.

Ces objectifs professionnels prévus peuvent se présenter sous la forme d’une clause de « quotas »

appelée aussi clause « d’objectifs » ou de « résultats » ou de « rendements ».

Les objectifs peuvent être également définis unilatéralement par l’employeur dans le cadre de son

pouvoir de direction, l’accord du salarié n’est pas nécessaire. Mais en cas de conflit, le juge

vérifiera le caractère raisonnable de l’objectif fixé (Cass.soc.22 mai 2001n°99-41.838).

13. Les résultats de l’évaluation doivent-ils être matérialisés ?

Les résultats de l’évaluation doivent être visés par le salarié et la personne responsable ayant

procédé à l’évaluation et ce, pour plusieurs raisons :

- il pourra s’agir ainsi d’une véritable contractualisation d’objectifs pour l’année à venir.

- cela peut être également opportun pour matérialiser l’accord du salarié sur une évolution de

carrière (par exemple, nouvelles fonctions non prévues initialement dans son contrat de

travail) ; le résultat de l’évaluation cosigné pouvant alors prendre la forme juridique d’un

avenant au contrat.

de façon plus générale, le résultat de l’évaluation est un élément qui servira comme preuve

pour justifier l’objectivité dans le traitement de la situation des salariés (rémunération,

promotion etc…), pour gérer au mieux le risque discriminatoire.

14. Les résultats de l’évaluation sont-ils confidentiels ?

Article L 121-7 du code du travail

Circulaire. DRT n°93-10 du 15 mars 1993

L’article L 121-7 du code du travail dispose que les résultats des méthodes et techniques

d’évaluation obtenus doivent rester confidentiels.

Cette confidentialité vise à protéger les intérêts du salarié vis-à-vis des tiers ; elle n’est donc pas

opposable aux intéressés qui peuvent à leur demande, avoir accès aux résultats (Circ. DRT n°93-

10 du 15 mars 1993).

15. Quelles sont les conséquences que l’employeur peut tirer des résultats de l’évaluation

professionnelle des salariés ?

D’une part, les résultats de l’évaluation professionnelle ne doivent pas aboutir à freiner

l’évolution de la carrière du salarié dans l’entreprise.

C’est pour cette raison que les lois du 16 novembre 2001 et 17 janvier 2002 ont élargi le champ

d’application des discriminations et visent les opérations « d’affectation, de qualification, de

classification, de promotion professionnelle ». De plus, la preuve des discriminations a été

facilitée et le témoignage en cette matière protégé.

D’autre part, l’employeur ne saurait s’appuyer sur les résultats de l’évaluation pour refuser toute

augmentation salariale au salarié. Mais en pratique, l’évaluation peut tourner même

involontairement à une sanction pécuniaire ; or l’article L 122-42 du code du travail prohibe les

amendes et sanctions pécuniaires.

La jurisprudence a cependant admis que le seul fait d’accorder une augmentation de salaire à

certains salariés en fonction de leur qualité professionnelle, ne peut être interprété comme

constituant à l’égard des autres salariés une sanction (Cass.soc 29 mai 1990 n°87-40.512).

En revanche, elle considère que certains salariés ne doivent pas être exclus du bénéfice de

l’avantage consenti sous la forme d’une mesure générale, applicable à l’ensemble du personnel,

en raison d’un comportement jugé reprochable, tel que l’insuffisance professionnelle (Cass.soc.

19 juillet 1995 n°91-45.401).

16. La Convention Collective Nationale du 31 octobre 1951 prévoit-elle la possibilité de

varier le montant de la prime décentralisée versée aux salariés, en fonction des résultats de

l’évaluation professionnelle?

Aux termes de l’article A3.1.3, les modalités d’attribution et la périodicité de versement de la

prime décentralisée peuvent être convenues annuellement dans un protocole.

Dans ce cas, il est possible de prévoir dans ce protocole les conditions d’attribution de la prime

décentralisée, notamment prévoir que le versement de tout ou partie de la prime, est effectué en

tenant compte du résultat de l’évaluation annuelle de chacun des salariés de l’entreprise ou de

l’établissement.