Conseils pour les salarié(e)s

Objectif poursuivi

En février 2005, le gouvernement a décidé de lancer un chantier de remise en forme du Code du travail, appelé « recodification ». L’objectif recherché était de rendre le Code du travail plus lisible pour les utilisateurs, au premier rang desquelles se trouvent les salariés et les employeurs.

Dès la réunion de lancement des travaux de recodification, le ministre du Travail, Gérard Larcher, a précisé que ce chantier ne devait pas être confondu avec celui dit de « la simplification et de la modernisation du droit du travail », chantier éminemment politique. Ce cadrage fait, la CFDT - comme l’ensemble des autres organisations syndicales - a souscrit à cette démarche, ce d’autant que, pour la première fois, les partenaires sociaux y étaient associés.

Pour autant, dès l’ouverture des travaux, nous avons martelé notre opposition à ce que cette recodification soit l’occasion pour le gouvernement de revenir ou d’apporter des modifications aux droits existants. Et c’est bien dans cet esprit que la CFDT a participé à ces travaux.

Le cadre de l’habilitation donnée au gouvernement

C’est une loi du 9 décembre 2004 qui a habilité le gouvernement à procéder, par voie d’ordonnance, à l’adaptation de la partie législative du Code du travail. Cette loi fixait un cadre restreint à l’habilitation, c'est-à-dire à ce que le gouvernement était autorisé à faire dans le cadre de la recodification. Elle lui assignait deux objectifs : celui d’inclure les dispositions de nature législative qui n’ont pas été codifiées et celui de remédier aux éventuelles erreurs ou insuffisances de codification.

La loi précisait que « les dispositions qui seront codifiées dans le cadre de la recodification seront celles en vigueur au moment de la publication des ordonnances, sous la seule réserve de modifications qui seraient rendues nécessaires pour :

- assurer le respect de la hiérarchie des normes et la cohérence des textes rassemblés,

- harmoniser l’état du droit,

- remédier aux éventuelles erreurs et abroger les dispositions, codifiées ou non, devenues sans objet. »

Ce sont ces dispositions qui traduisent le principe d’une recodification à droit constant.

Tout au long des travaux de recodification du Code du travail, différents acteurs sont intervenus simultanément :

- « la mission recodification », placée auprès du ministère du Travail et composée de 5 représentants de ce ministère ;

- la commission des experts, composée de 5 personnalités qualifiées (universitaires, avocats, juges…) ;

- la commission des partenaires sociaux, composée de représentants de toutes les organisations syndicales et de toutes les organisations patronales représentatives au niveau national;

- enfin, deux conseillères d’État ont été désignées rapporteurs auprès de la Commission supérieure de codification, elle-même placée auprès du Conseil d’état.

Sur la méthode

Le débat sur la finalité des travaux, dont certains disent qu’il a manqué, a eu lieu au tout début des travaux lors de la réunion de lancement en présence du ministre du Travail. Toutes les organisations y ont souscrit.

Nous estimons que l’ensemble des partenaires sociaux a été convenablement associé aux travaux de recodification du Code du travail. La consultation a été constructive et menée en toute transparence par le ministère. Celui-ci a véritablement été à l’écoute des remarques qui ont été formulées dans le cadre de la commission des partenaires sociaux.

Évidemment, ayant fait l’objet d’arbitrages, toutes nos remarques n’ont pas été suivies d’effet. C’est là le propre d’une consultation

La CFDT porte une appréciation globalement positive sur le travail effectué.

Le nouveau plan apporte une meilleure lisibilité au Code du travail :

·          Certaines dispositions qui traitent d’une même question, aujourd’hui dispersées, sont, dans le nouveau Code, regroupées sous un même chapitre : discrimination, harcèlement par exemple. Les dispositions pénales qui aujourd’hui figurent à la fin de chaque Livre du Code sont désormais placées auprès de chaque disposition qu’elles sanctionnent.

·          Les thématiques denses et complexes (ex : licenciements économiques) sont réorganisées de manière pragmatique par l’ajout de sous-sections et de paragraphes dont les titres sont explicites.

·          Certains articles très longs sont scindés, ce qui en facilite la lecture.

·          Certaines règles fondamentales sont répétées dans chaque partie où elles s’appliquent (ex : l’exigence d’une cause réelle et sérieuse au licenciement qui aujourd’hui ne figure que dans le livre I figurera également dans la partie consacrée aux licenciements économiques).

·          Enfin, le nouveau Code codifie des textes jusqu’alors non codifiés (tel que la loi de mensualisation).

Toutefois, la CFDT a émis d’importantes réserves sur certains des choix opérés :

·          Sur le plan 

Le nouveau Code est découpé en huit parties. La première est consacrée aux relations individuelles de travail, la seconde aux relations collectives. Cette distinction « relations individuelles/ relations collectives » ne nous semble pas pertinente. La plupart des dispositions du Code du travail ont une dimension à la fois individuelle et collective. Il est donc difficile de les placer dans l’une ou l’autre de ces deux parties. Tel est le cas par exemple des règles applicables à la durée du travail.

D’autre part, dans la partie 1 consacrée aux relations individuelles, sont insérées toutes les dispositions relatives aux licenciements pour motif économique alors que, selon nous, elles auraient dû figurer dans la partie 5 qui est consacrée à l’emploi. En effet, elles forment un tout avec les règles relatives à la politique de l’emploi et à la GPEC , le licenciement économique étant l’ultime recours lorsque toutes les mesures destinées à préserver l’emploi ont échoué.

·          La suppression des formulations impératives 

La suppression des formules impératives résulte des règles que le Conseil d’État tente d’imposer à tous les textes législatifs et réglementaires adoptés, arguant du fait qu’en droit le présent de l’indicatif traduit toujours une obligation. La recodification du

Code du travail n’a donc pas échappé à ce principe applicable à tous les travaux de recodification.

La CFDT a rappelé à maintes reprises que si ce principe trouve une justification linguistique, pour le salarié qui consulte le Code afin de connaître ses droits et les obligations de son employeur, la formule impérative a le mérite de la clarté et est sans ambiguïté quant à la contrainte qui pèse sur ce dernier. La phrase selon laquelle « l’employeur est tenu d’informer le CE » a un tout autre poids pour celui qui l’invoque que « l’employeur informe le CE ».

Malgré les protestations de l’ensemble des organisations syndicales sur ce point, le ministère a maintenu sa position.

Il conviendra donc d’expliquer que ce changement grammatical ne modifie pas le sens de la règle édictée et que le présent de l’indicatif vaut impératif.

·          Le déclassement d’articles de la partie législative à la partie réglementaire 

Le ministère a fait valoir que la technique de la codification à droit constant nécessitait de procéder à des déclassements. En effet, la recodification a notamment pour objet d’ « assurer le respect de la hiérarchie des normes » (article 84 de la loi du 9 décembre 2004). Conformément aux articles 34 et 37 de la Constitution , les dispositions relevant du domaine de la loi doivent être distinguées de celles relevant du règlement. De ce fait, de nombreuses dispositions qui figuraient jusqu’alors dans les articles en L figureront demain dans les articles en R.

La CFDT a fait part de son opposition à ces déclassements parce qu’ils vont à l’encontre de l’objectif de lisibilité assigné à ces travaux de recodification. En effet, les articles législatifs ne renvoient pas aux articles réglementaires correspondants ce qui suppose que le lecteur ait le réflexe de se reporter à la partie réglementaire pour connaître l’ensemble des règles applicables au sujet qui le préoccupe.

En revanche, nous ne souscrivons pas au discours selon lequel les déclassements prouvent que la recodification ne s’est pas faite à droit constant. Cette opération entrait bien dans le cadre de l’habilitation donnée par le législateur au gouvernement. Elle ne modifie pas la règle de droit. 

Nos protestations et celles des autres organisations ont permis qu’un certain nombre de déclassements soit évité. Pour ceux qui demeurent (la plupart concerne la compétence des autorités administratives ou la désignation de la juridiction judiciaire compétente), le lecteur devra prendre l’habitude de se référer systématiquement à la partie réglementaire.

Sur le respect d’une recodification à droit constant

Nous réfutons l’idée selon laquelle le principe du « droit constant » n’a pas été respecté.

Evidemment, la recodification n’est pas totalement neutre sur le plan du droit. Heureusement serait-on tenté de dire, sinon quel intérêt ?

Le but poursuivi est bien d’améliorer la lisibilité de ce Code pour ses utilisateurs. La réalisation de cet objectif implique nécessairement des conséquences sur la façon dont va être lu, interprété, puis appliqué le droit du travail. On peut ainsi souhaiter que

certaines dispositions soient mieux connues, mieux comprises par les intéressés (employeurs et salariés). évidemment, des débats importants ont eu cours sur l’opportunité et la légitimité, au regard de ce principe du maintien du droit constant, de certaines modifications envisagées. Est-ce que certaines dispositions seront interprétées différemment, notamment par les juges, parce que leur place dans le Code du travail a été modifiée, parce que des articles ont été scindés ? Il est difficile de répondre à cette question a priori, c'est-à-dire avant que le Code résultant des travaux de recodification ne soit passé au tamis de la pratique. Mais il est évident que la place des dispositions dans le Code a un sens, et c’est pour cette raison que nous nous sommes battus pour que, par exemple, les dispositions relatives à la durée du travail ne soient pas incluses dans la partie relative aux relations individuelles de travail. Si la CFDT a, à maintes reprises, fait part de son désaccord sur certaines modifications proposées, nous ne pouvons pas dire que la recodification a amené des changements de fond aux règles codifiées dans le Code du travail. Une chose est de dire que certaines modifications ne vont pas dans le sens de la clarification proposée. Une autre est de dire qu’elles entraînent la violation du principe de droit constant.

En tout état de cause, le gouvernement n’est pas intervenu dans les travaux pour modifier « discrètement » le droit du travail. Quel aurait été l’intérêt, d’ailleurs, pour lui, d’intervenir dans le cadre de ce processus placé sous surveillance des partenaires sociaux et contraint par la loi d’habilitation, alors qu’il avait toute latitude, comme il l’a par ailleurs démontré à maintes reprises, pour modifier la législation du travail sans s’embarrasser de leur avis (exemple du CNE ou du CPE) ?

La CFDT déplore par ailleurs la politique de désinformation menée autour de ces travaux par certaines personnes qui se posent ainsi en gardiennes des droits des salariés. Au contraire, le discours qui consiste à dire que la recodification a été une entreprise de démolition du droit du travail est dangereux pour les salariés. Il véhicule l’idée d’un changement du droit qui pourrait être préjudiciable à un salarié qui demande l’application d’une règle telle qu’elle était interprétée et appliquée avant la recodification. L’employeur pourrait alors se servir de ce discours pour soutenir que certaines organisations syndicales ont elles-mêmes reconnu que le Code du travail a été modifié sur le fond.