Conseils pour les salarié(e)s

Le Conseil de prud’hommes de Longjumeau a rendu le 28 avril un nouveau jugement suite à la rupture d’un CNE. Il fera date, car il aborde la légalité du dispositif créé par l’ordonnance du 2 août dernier et le juge incompatible avec la convention 158 de l’OIT. Il est urgent de faire connaître cette décision ...

Extraits:

"Sur le contrat dit nouvelles embauches :

Attendu que la Convention 158 de l'Organisation Internationale du Travail a été ratifiée par la France, et est entrée en vigueur en France le 16 mars 1990 ;

Qu'elle a plein effet en droit interne, comme l'a rappelé la Cour de cassation par l'arrêt de la chambre sociale du 29 mars 2006 ;

Qu'en vertu de l'article 55 de la constitution, ce texte a une valeur supérieure à la loi ;

Que les juridictions judiciaires tiennent de cet article 55, interprété par le Conseil constitutionnel dans sa décision « IVG » du 15 janvier 1975 et par la Cour de cassation dans sa décision « Jacques Vabre » du 24 mai 1975, le pouvoir de contrôler la conformité des normes de valeur législative aux engagements internationaux de la France ;

Que le Conseil de prud'hommes est ainsi compétent pour apprécier la conformité de l'ordonnance du 2 août 2005 à la convention 158 de l'OIT ;

Attendu que la Convention 158 de l'OIT stipule en son article 4 : « Un travailleur ne devra pas être licencié sans qu'il existe un motif valable de licenciement lié à l'aptitude ou à la conduite du

travailleur ou fondé sur les nécessités du fonctionnement de l'entreprise, de l'établissement ou du service. » ;

Qu'elle stipule en son article 7 : « Un travailleur ne devra pas être licencié pour des motifs liés à sa conduite ou à son travail avant qu'on ne lui ait offert la possibilité de se défendre contre les allégations formulées, à moins que l'on ne puisse pas raisonnablement attendre de l'employeur qu'il lui offre cette possibilité. » ;

Qu'elle stipule dans son article 9 : « (Les tribunaux) devront être habilités à examiner les motifs invoqués pour justifier le licenciement ainsi que les autres circonstances du cas et décider si le licenciement était justifié. » ;

Que ladite convention prévoit dans son article 2.2.b) : « Un membre pourra exclure du champ d'application de l'ensemble ou de certaines des dispositions de la présente convention les catégories suivantes de travailleurs salariés : (...) les travailleurs effectuant une période d'essai ou n'ayant pas la période d'ancienneté requise, à condition que la durée de celle-ci soit fixée d'avance et qu'elle soit raisonnable » ;

Attendu que l'ordonnance du 2 août 2005 instituant le contrat nouvelles embauches dispose en son article 2 : « Ce contrat est soumis aux dispositions du Code du travail, à l'exception, pendant les deux premières années courant à compter de sa date de conclusion, de celles des articles L. 122-4 à L. 122-11, L. 122-13 à L. 122-14-14 et L. 321-1 à L. 321-17 de ce code. » ;

Que se trouvent ainsi exclus l'article L. 122-14 du Code du travail sur l'entretien préalable au licenciement et l'article L. 122-14-2 du même code relatif à la motivation de la lettre de licenciement ;

Attendu que par une circulaire du 8 mars 2006, le ministre de la justice a proposé une interprétation de cette ordonnance, qui n'a valeur que de simple opinion, mais qui peut révéler l'esprit dans lequel cette ordonnance a été rédigée et introduite en droit français ;

Que cette circulaire énonce ainsi « Le juge n'est pas chargé d'apprécier le caractère réel et sérieux du licenciement », et encore « Le licenciement durant la période de consolidation n'est pas subordonné à l'exigence d'une cause réelle et sérieuse » ;

Attendu que tant les termes de l'ordonnance que son interprétation - dénuée de valeur juridique -par le ministre de la justice sont manifestement contraires à la Convention 158 de l'OIT qui impose l'existence d'une procédure contradictoire préalable au licenciement, d'un motif valable de licenciement et d'un recours effectif devant les juridictions pour contrôler l'existence de ce motif valable ;

Attendu que le Conseil doit alors s'interroger sur l'applicabilité de l'article 2 de la Convention, à savoir l'existence de dérogations en fonction de l'ancienneté du salarié ;

Qu'aux termes de la Convention, les dérogations ne sont possibles que pour une durée raisonnable, fixée d'avance ;

Que l'ordonnance fixe une durée de deux ans pour tous les contrats nouvelles embauches

Que la durée est bien fixée à l'avance ;

Qu'il convient dès lors de répondre à la question du caractère raisonnable de cette durée ;

Que ce caractère raisonnable doit s'apprécier au regard de l'équilibre entre les intérêts de l'employeur et du salarié ;

Que l'intérêt de l'employeur a été défini dans le rapport au Président de la République (J.O. N° 179 du 3 août 2005, p. 12688) : « les chefs d'entreprise hésitent encore trop souvent à embaucher, même lorsque leur plan de charge immédiat le leur permettrait. En raison de la volatilité de l'économie et des incertitudes liées à l'évolution de leur marché, par crainte des difficultés et des incertitudes, tant juridiques que financières, inhérentes à une rupture du contrat au cas où la conjoncture économique ou la personne du salarié rendrait nécessaire la cessation de la relation de travail, les chefs d'entreprise sont souvent réticents à recruter de façon pérenne sans visibilité à long terme. » ;

Qu'ainsi la durée raisonnable de la période de précarité doit s'apprécier à l'aune de l'évolution économique du secteur d'activité de l'employeur et de la difficulté à apprécier les compétences du salarié, en tenant compte des compétences juridiques et de la santé financière de l'employeur ;

Que le Conseil constate que le Royaume Uni, dont le marché du travail est plus souple que le marché français, et dont l'économie, plus libérale et concurrentielle, en est nécessairement plus volatile, a récemment allongé la durée maximale de la période d'essai de 6 mois à un an ;

Que la durée maximale nécessaire à l'appréciation des compétences du salarié est fixée par la plupart des accords collectifs entre un et six mois, selon le poste occupé ;

Qu'une durée de deux ans pour des contrats exécutés en France, quel que soit le poste occupé, est ainsi déraisonnable au regard du droit et des traditions tant internes que comparés ;

Que la période d'essai du contrat de droit commun, qui n'est destinée qu'à apprécier les compétences du salarié et réciproquement les conditions d'emploi dans l'entreprise, a sa durée librement fixée par l'accord contractuel des parties, dans les limites conventionnelles et sous le contrôle judiciaire de son caractère « raisonnable » ;

Qu'une durée unique, d'ordre public, ne dépendant pas des circonstances et conditions propres à chaque emploi, est nécessairement déraisonnable ;

Attendu que la durée de la période d'essai, dite de consolidation, étant déraisonnable, la dérogation prévue à l'article 2 de la Convention 158 de l'OIT ne s'applique pas ;

Que la Convention ayant une valeur supérieure en application de l'article 55 de la Constitution, l'ordonnance du 2 août 2005 est privée d'effet juridique ;

Qu'en conséquence le contrat dénommé à tort « nouvelles embauches » sur le fondement d'un texte non valable s'analyse en contrat à durée indéterminée de droit commun, soumis à toutes les dispositions du Code du travail ;

Attendu qu'en tout état de cause, à supposer que l'ordonnance du 2 août 2005 ait eu la moindre valeur juridique, le Conseil relève que la signature d'un contrat nouvelle embauche avec un salarié déjà présent dans l'entreprise, au titre d'un CDD comme l'employeur le prétendait, ou au titre d'un contrat à durée indéterminée de droit commun, ce qui est la réalité juridique de l'espèce, contrarie les prévisions de cette ordonnance ;

Qu'en effet, cette forme contractuelle prétend permettre de « nouvelles embauches » ;

Qu'elle ne pouvait donc être utilisée pour précariser la situation d'un salarié déjà présent dans l'entreprise à un poste pérenne de celle-ci ;

Qu'en l'espèce, l'employeur allègue, sans l'établir, qu'un surcroît d'activité s'était révélé au milieu de l'année 2005 et pérennisé en 2006 ;

Que le salarié étant dans l'entreprise depuis 6 mois, à un poste de peu de responsabilité, ses compétences étaient parfaitement connues de son employeur ;

Que si on suppose qu'il existait un surcroît temporaire d'activité au milieu de l'année 2005, ce surcroît d'activité était devenu permanent au début de l'année 2006 ;

Que l'employeur n'avait donc pas de difficultés à anticiper l'évolution de la conjoncture économique ni de son volume d'activité ;

Qu'en conséquence, à supposer que l'ordonnance du 2 août 2005 ait été valable, le recours au contrat nouvelles embauches aurait été abusif et aurait fait peser sur la demanderesse une précarité injustifiée par rapport aux intérêts de l'employeur et aux objectifs de l'ordonnance tels qu'exposés dans le rapport remis au Président de la République ;

Qu'ainsi la relation de travail se serait trouvée pareillement soumise au régime du contrat à durée indéterminée de droit commun ;

Attendu que ce recours illicite au contrat prétendu de nouvelles embauches a créé pour la demanderesse, qui ne se savait pas protégée par le droit du licenciement, une précarité qui s'est concrétisée lorsque son employeur a décidé de la rupture de la relation de travail

?

Attendu que la salariée se trouvant à l'époque de la rupture protégée par le droit du licenciement tel que prévu dans le Code du travail, il y a lieu de faire droit, en leurs principes, à ses demandes relatives à l'irrégularité de la procédure de licenciement et à l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement, conséquence de l'absence de lettre de licenciement en exposant les motifs ;

Que le Conseil apprécie le préjudice lié à ces fautes de l'employeur, et donc les dommages et intérêts auxquels celui-ci sera condamné, à 1400 euros en ce qui concerne l'irrégularité de la procédure et 10000 euros en ce qui concerne l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement, étant observé que les problèmes de santé de la demanderesse, qui ont provoqué la rupture, l'exposent à un chômage particulièrement long ;..."

 L'intégralité du jugement:

CNE longjumeau Mai 2007.doc