Conseils pour les salarié(e)s

Stephane et Elodie:
J'ai plein d'accord DIF sur le Rhône , ce soir je scan celui de " Handicap International" qui est pas mal.. et le mettrai à disposition dans la partie "modèle d'accords"
j'espère qu'Elodie est syndiquée à la CFDT où DS ou encore qu'elle va se faire mandater par la CFDt pour signer un super accord d'entreprise...@+ phil

Écrit par : CFDT | mardi, 16 janvier 2007

alors bravo elodie, j'ai mis l'accord DIF en ligne... @ bientôt et merci de ta fidélité

Écrit par : phil | mercredi, 17 janvier 2007

Oco:
L'employeur n'a aucune obligation de reclasser le salarié ! Il doit pour cela le budgeter sur son prévisionnel et avoir l'accord des tutelles. Il n'y a obligation que si celle-ci a été contractualisée au préalable...Attention à ce que disent les DP! (CFDT? CGT?)..;°)

Écrit par : phil | mardi, 06 mars 2007

lili:
si le syndicat ne te suis pas appelle moi, on verra comment faire! il ne reste plus qu'a monter un dossier pour les prud'hommes! par contre est-ce que tout a été formalisé au niveau des IRP? questions posées, réponses écrites?

@+ phil

Écrit par : phil | mardi, 24 avril 2007

j'espère que tu te présentes CFDT! c'est super et courageux, tu vas voir c'est super passionnant!

Écrit par : phil | jeudi, 26 avril 2007

MC je viens de le mettre en ligne dans la partie à gauche accord Bass et CC66.

Parce qu'il n'est pas fondé sur des critères objectifs...et crée des inégalités entre les cadres..

Écrit par : phil | jeudi, 03 mai 2007

MC l'avenant 265 est appliqué! depuis longtemps déjà peut être que la CGT demande à le revoir? puisqu'elle l'a signé et s'est rendu compte que des points n'allaient pas...pour la CFDt j'essayerai de retrouver pourquoi la non signature...

Écrit par : phil | jeudi, 03 mai 2007

il faudrait que tu m'envoies les élements de contestation, les enjeux...merci

Écrit par : phil | vendredi, 04 mai 2007

MC après renseignement la CFDT n'a pas signé cet avenant parce qu'il proposait une fourchette trop large de classement sans critère objectif et laissait à l'employeur seul le soin de décider comme il l'entendait d'alouer tel ou tel coefficient.il est obligé de mettre le cadre à un coefficient plancher mais cela peut être source d'inéquité...

Écrit par : phil | vendredi, 04 mai 2007

un arrêt de cassation vaut pour la France entière il peut être remis en question par un autre arrêt! un accord de branche ne peut l'annuler....@+ phil

Écrit par : phil | mercredi, 09 mai 2007

je suis super content pour toi ce qui prouve que notre réseau fonctionne bien! te laisse pas faire!

Écrit par : phil | mercredi, 09 mai 2007

non le DPS est payant et rien en ligne malheureusement @+

Écrit par : phil | mercredi, 09 mai 2007

Il faut t'appuyer sur cette jurisprudence de notre voisine ADAPEI de la Loire...@+

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE.
11 février 1998. Arrêt n° 740. Rejet.
Pourvoi n° 95-44.887.
-------------------------------------------------------------------------------

Sur le pourvoi formé par l' ADAPEI Loire, dont le siège est 13, rue Balay, BP 60, 42002
Saint-Etienne Cedex 01, en cassation d'un jugement rendu le 11 septembre 1995 par le conseil
de prud'hommes de Saint-Etienne (section activités diverses), au profit de Mme Marie Puillet,
demeurant 30, rue de Villemontais, 42300 Roanne, défenderesse à la cassation ;

LA COUR, en l'audience publique du 17 décembre 1997.



Sur le moyen unique :

Attendu que l'ADAPEI de la Loire a formé un pourvoi en cassation contre le jugement rendu le 11 septembre 1995 par le conseil de prud'hommes de Saint-Etienne qui l'a condamnée à payer à la salariée, Mme Puillet, une somme à titre de rappel d'indemnité de congés payés ;

Attendu que l'ADAPEI fait grief au jugement de l'avoir ainsi condamnée, alors, selon le moyen, que, d'une part, elle faisait valoir devant le conseil de prud'hommes que la demande de rappel d'indemnité de congés payés de la salariée reposait pour partie sur la prise en compte d'une prime correspondant à un inconvénient n'existant plus pendant le congé et qui n'avait pas à être prise en compte dans l'assiette de l'indemnité ; que le conseil de prud'hommes, qui s'est borné à citer les dispositions de l'article L. 223-11 du Code du travail, à dire que l'interprétation de l'ADAPEI ne leur est pas conforme, et à fixer le montant de la rémunération sur lequel
devait être, selon lui, assise l'indemnité de congés payés, s'est déterminé par des
considérations d'ordre général, sans justifier en quoi les sommes litigieuses devaient être considérées comme un élément de rémunération entrant dans l'assiette de calcul de l'indemnité ; qu'ainsi, le conseil de prud'hommes a violé l'article 455 du nouveau Code de procédure civile ; que, d'autre part, n'entrent pas dans l'assiette de calcul de l'indemnité de congés payés, les primes destinées à compenser des conditions exceptionnelles de travail ; qu'en s'abstenant de toute précision quant aux conditions dans lesquelles les sommes litigieuses avaient été allouées à la salariée, ce qui ne permettait pas de déterminer si elles correspondaient à une servitude permanente de l'emploi ou à des conditions exceptionnelles de travail, le conseil de prud'hommes n'a pas donné de base légale à sa décision au regard de l'article L. 223-11 du Code du travail ;

Mais attendu qu'ayant fait ressortir que les points de sujétions pour travail les dimanches et jours fériés, sur lesquels portaient la contestation, étaient destinés à compenser une servitude permanente de l'emploi et comme tels constituaient un élément constant de la rémunération, le conseil de prud'hommes a exactement déduit qu'ils devaient entrer dans l'assiette de calcul de l'indemnité de congés payés ; que le moyen n'est pas fondé ;

PAR CES MOTIFS :

REJETTE le pourvoi ;

Condamne l'ADAPEI Loire aux dépens ;

Vu l'article 700 du nouveau Code de procédure civile, la condamne à payer à Mme Puillet la somme de 12 000 francs.

Sur le rapport de M. Soury, conseiller référendaire, les observations de la SCP Lyon-Caen, Fabiani et Thiriez, avocat de l'ADAPEI Loire, de la SCP Masse-Dessen, Georges et Thouvenin, avocat de Mme Puillet, les conclusions de M. Martin, avocat général. M. DESJARDINS, conseiller le plus ancien, faisant fonctions de président.

Écrit par : phil | vendredi, 11 mai 2007

merci à JF ami de la CC51

La rénovation de la CCN51 a fait que chaque salarié a un indice, et, une prime d'ancienneté de 1% par an jusqu'à 30 ans d'ancienneté.
Si des salariés se sont vus attribués 8 ans d'ancienneté supplémentaires, c'est soit une erreur (déjà vu à saint joseph pour un peu moins quand même) du service paie, soit un avantage accordé par la direction pour des raisons X....
Je tiens quand même à rappeler que la convention est un minimum, et, de plus en plus (surtout avec l'arrivée de Sarko...) les directions ont toutes possibilités de payer leurs salariés plus que ce que prévoit la convention, çà existe depuis de nombreuses années un peu partout...
Je demande quand même à voir, attribuer 8 ans d'ancienneté de plus, c'est 8% de salaire pour les salariés concernés...
Je reste à ta disposition pour tout renseignement complémentaire.

@ plus

J-F

Écrit par : phil | jeudi, 24 mai 2007

lili: les horaires d'externat sont d'environ 8h30 à 17h, 17h30. les jours travaillés sont du lundi matin au vendredi soir... si ta collègue travail en foyer! elle doit être amenée à travailler en soirée voir week end ! elle doit bénéficier du coefficient internat....pour un travilleur en externat les jours de repos sont le samedi et le dimanche!

Écrit par : phil | dimanche, 03 juin 2007

du moment où elle est amenée a faire des soirée elle doit avoir la prime d'internat nuit ou pas, lever ou pas!

Écrit par : phil | lundi, 04 juin 2007

http://www.guilloud.fr/archive/2006/11/17/majoration-familiale-de-salaire-cc66.html

me donner ton mail pour que je t'envoie l'arrêt....@+ phil

Écrit par : phil | jeudi, 07 juin 2007

Elodie, la situation familiale, hormis le cas de la femme enceinte n'influe sur le contrat de travail, tu ne peux malheureusement pas refuser de faire les nuits mais par contre elles doivent être prise en compte pour la durée de ton travail heure pour heure! merci et @+

Écrit par : phil | dimanche, 10 juin 2007

RAPPEL important pour toi lili, ce n'est pas à toi de te prendre la tête, mais à ton employeur d'écrire sur cahier DP ou autre sur quelle jurisprudence, texte il s'appuie! tant que tu n'auras pas compris cela on ne pourra pas avancer! donc qu'il l'écrive et après suivant la réponse il faudra peut être aller au CPH! @+ phil

Écrit par : phil | mardi, 12 juin 2007

ARTICLE 6 - REPOS QUOTIDIEN

Par dérogation au principe fixé par l’article 6 de la loi du 13 juin 1998 et en application du décret n° 98-496 du 22 juin 1998 relatif au repos quotidien, la durée minimale de 11 heures de repos entre 2 journées de travail peut être réduite à 9 heures pour les personnels assurant le coucher et le lever des usagers ; pour le secteur sanitaire, cette disposition concerne tous les personnels.

Les salariés concernés par l’alinéa précédent acquièrent une compensation de 2 heures. Les heures acquises à ce titre, lorsqu’elles atteignent 8 heures, ouvrent droit à des journées ou des demi-journées de repos prises par moitié à l’initiative du salarié dans un délai de 6 mois.


20.5 - Durée quotidienne du travail

La durée quotidienne du travail peut être continue ou discontinue.
La durée quotidienne maximale du travail est fixée à 10 heures, de jour ou de nuit.
Toutefois, pour répondre à des situations particulières, elle peut être portée à 12 heures conformément aux dispositions légales.
En cas de travail discontinu, quand la nature de l'activité l'exige, cette durée peut compter trois séquences de travail d’une durée minimum de 2 heures.
Pour les salariés à temps partiel, l’organisation des horaires de travail ne peut comporter plus de deux interruptions par jour. La durée de chaque interruption peut être supérieure à deux heures.
En contrepartie de la dérogation prévue à l'article L. 212-4-3 du Code du travail (dernier alinéa) et instituée à l’alinéa précédent, l’amplitude de la journée de travail est limitée à 11 heures.
Oco vous perdez du temps et de l'argent, vous vous faites "bananer", réagissez! @+ phil

Écrit par : phil | vendredi, 22 juin 2007

Oco:
interdit de payer des veilleurs en équivalence...voir accord sur le travail de nuit! du moment où tu travail sur une partie du jour férié tu as droit à la prime, un jour se décompte de 0h à 24h! @+

Écrit par : phil | dimanche, 24 juin 2007

L'invalidité est une notion de sécurité sociale concernant un assuré social dans ses rapports avec la sécurité sociale Cette notion est totalement ignorée du droit du contrat de travail,
L'inaptitude est une notion de droit du travail concernant un salarié dans ses relations avec son employeur. @+

Écrit par : phil | mercredi, 27 juin 2007

Oco pour plus de précisions tu peux m'appeler vendredi matin au 04 78 27 93 26...@+

Écrit par : phil | mercredi, 27 juin 2007

Oco: en clair cela veut dire que tant qu'elle n'et pas déclarée inapte à tous poste dans l'entreprise, elle reste inscrite à l'effectif et ne peut être remplacée que par un CDD. Il peut la remplacer par un CDI, mais si elle reprend son travail il se trouvera avec 2 personne sur le même poste!
@+

Écrit par : phil | jeudi, 28 juin 2007

Voici ce que dit la FEGAPEI

L'accord du 1er avril1999 sur l’ARTT prévoit que la durée hebdomadaire maximale fixée par la loi à 48 heures est réduite à 44 heures.
Le décret du 29 janvier 2007 prévoit de son coté que "le recours au régime d'équivalence ne peut avoir pour effet de porter (…) à plus de 48 heures la durée hebdomadaire moyenne de travail des salariés, décomptée heure pour heure, sur une période quelconque de 4 mois consécutifs".

Il résulte de ces 2 textes que 2 durées maximales hebdomadaires trouvent concomitamment à s'appliquer pour les chambres de veille :
- une durée maximale du travail effectif de 44 heures* (limite légale de 48 heures, réduite à 44 heures par l’article 5 de l'accord de branche du 1er avril
1999) ne devant être décomptée que lorsque le salarié travaille effectivement (et donc pas lorsqu'il est en période de chambre de veille) ;
- une durée moyenne de présence de 48 heures*, décomptée heure pour heure, sur une période quelconque de 4 mois consécutifs, reprenant la
notion de « temps de travail » du droit communautaire.
C'est ainsi que l'article 5 de l'accord de branche ne fait pas obstacle à la présence du salarié effectuant des chambres de veille jusqu'à 48 heures en moyenne,
décomptée heure pour heure, sur une période quelconque de 4 mois consécutifs, dès lors qu'il n'est pas amené à travailler effectivement plus de 44 heures.

Le salarié en chambre de veille est-il considéré
comme « travailleur de nuit » ?

La réponse est très souvent positive, mais ne l’est toutefois pas systématiquement.
Le décret du 29 janvier 2007 prévoit que « pour l’appréciation de la qualité de travailleur de nuit (…), le temps de travail des salariés soumis au régime
d’équivalence (…) est décompté heure pour heure ».
Le texte est clair ; c’est l’intégralité du temps de présence de l’intéressé, durant la plage nocturne qu’il faut prendre en compte pour déterminer si le salarié a cettequalité.
Rappelons que la plage nocturne est une période de 9 heures, comprise entre 21 heures et 7 heures, déterminée par l’accord d’entreprise sur le travail de nuit.
Le salarié aura cette qualité dès lors qu’il répond aux conditions de l’accord de branche, interprétées à la lumière du décret du 29 janvier 2007, à savoir :
- soit est présent, selon son horaire habituel, au moins 2 fois par semaine, au moins 3 heures durant la plage nocturne définie par l’accord d’entreprise ;
- soit est présent, selon son horaire habituel, au moins 40 heures sur une période d’un mois calendaire durant la plage nocturne définie par l’accord d’entreprise.

« Dans une association ayant défini la plage nocturne comme la période allant de 22 heures à 7 heures, un salarié assure selon son horaire habituel un travail effectif de 20 heures 30 à 22 heures puis assure la permanence en chambre de veille de 22 heures à 7 heures et travaille enfin effectivement
de 7 heures à 8 heures 30. Même si les 9 heures de présence en chambre de veille restent rémunérées comme 3 heures de travail effectif, ces 9 heures sont comptabilisées heure pour heure pour la détermination de la qualité de travailleur de nuit. Etant présent au moins 3 heures au cours de la plage nocturne, il aura la qualité
de travailleur de nuit dès lors que son horaire habituel prévoit une seconde nuit assurée selon les mêmes modalités au cours de la même semaine »


L’article 5-1 de l’accord de branche sur le travail de nuit prévoit que les heures
travaillées par les travailleurs de nuit dans la plage nocturne définie par l’accord
d’entreprise donnent lieu à un repos de compensation de 7% par heure travaillée
dans la limite de 9 heures par nuit.
Même si le décret du 29 janvier 2007 décompte le temps passé en chambre de
veille heure pour heure pour l’appréciation de la qualité de travailleur de nuit, il
n’en demeure pas moins qu’en ce qui concerne le calcul de la contrepartie de 7 %,
l’accord de branche se réfère aux heures de travail effectif.
L’on peut donc, à notre avis, considérer que pour le calcul de la contrepartie
de 7%, seule l’équivalence, c’est à dire 3 heures pour 9 heures de présence,
devrait être prise en compte.
Un salarié assurant, selon son horaire habituel dans les mêmes conditions qu’à la
question précédente, plusieurs permanences en chambre de veille se verrait donc
octroyer un droit à repos, pour chaque nuit de 9 heures en chambre de veille, 7%
de 3 heures, soit 12,6 minutes par nuit.

L’accord de branche sur le travail de nuit prévoit une contrepartie pour les salariés
n’ayant pas la qualité de travailleur de nuit dans les conditions rappelées cidessus.
Cette contrepartie est également de 7% mais est calculée sur une période plus
restreinte, allant de 23 heures à 6 heures.
Elle nous semble, elle aussi, devoir être calculée sur la durée d’équivalence et non
sur la période de présence décomptée heure pour heure (voir Question 10).
Ainsi, par exemple, le salarié n’ayant pas la qualité de travailleur de nuit assurant une chambre veille de 22 heures à 7 heures se verra attribuer une contrepartie
calculée sur la plage de 7 heures allant de 23 heures à 6 heures, soit 7/9ème x 3 heures x 7% = 9, 8 minutes de repos de compensation par nuit.

Le décret du 29 janvier 2007 prévoit que le recours au régime d’équivalence ne peut avoir pour effet de porter « à plus de 12 heures la durée de travail des travailleurs
de nuit, décomptée heure pour heure, sur une période quelconque de 24 heures ».

Cette durée maximale de présence décomptée heure pour heure ne s’applique, si
l’on s’en tient à une interprétation littérale de texte, qu’aux salariés ayant la
qualité de travailleurs de nuit.
Ces derniers voient donc leur temps de présence dans l’établissement limité à 12
heures.
A l’inverse, les autres salariés, dont les salariés assurant occasionnellement des
chambres de veille, et qui n’ont donc pas la qualité de travailleurs de nuit, nous
sembleraient ne devoir être soumis qu’aux seules règles de droit commun limitant
la durée maximale quotidienne du travail effectif

Les salariés ayant cette qualité ne peuvent être présents plus de 12 heures dans
l’établissement, qu’ils travaillent effectivement ou qu’ils soient présents au titre de
la seule permanence en chambre de veille.
Cela a donc un impact pour les organisations des chambres de veille selon
lesquelles, le salarié assurait le coucher pendant 2 heures (travail effectif),assurait la chambre de veille pendant 9 heures (rémunérées 3 heures), puis assurait le lever des personnes accueillies pendant 2 heures.
Cette organisation qui présentait l’avantage d’une rémunération équivalente à 7 heures de travail effectif n’est plus possible car elle conduit à être présent 13 heures, soit une heure de trop pour le respect de la réglementation.
En revanche, dans la mesure où cette limitation ne jouerait que pour les salariés ayant la qualité de travailleurs de nuit (voir question précédente), le salarié effectuant occasionnellement des chambres de veille, comme les salariés assurant des transferts pourraient continuer d’assurer des chambres de veille
pendant plus de 12 heures (dans la limite du repos quotidien de 11 heures dans le cas général, réduit à 9 heures pour les salariés assurant le coucher et le lever des usagers).

L’accord de branche prévoit déjà une contrepartie à la dérogation à la durée maximale de 8 heures, consistant en un repos équivalent à la durée du dépassement, adossé au repos quotidien ou au repos hebdomadaire.
Il s’agit là d’une contrepartie pour dépassement de la durée maximale de 8 heures de travail effectif.
Le décret institue une obligation supplémentaire. Il instaure un repos dans le cas des chambres de veille dès lors que le salarié est présent physiquement plus de 8 heures, sans qu’il soit exigé qu’il effectue pendant ce temps un travail effectif.
Attention, comme dans le cas du repos institué par l’accord de branche en cas de dépassement de la limite de 8 heures de travail de nuit, il ne s’agit pas d’un repos compensateur s’imputant sur le temps de travail, mais seulement d’un reposéquivalent à la durée du dépassement, s’ajoutant aux temps de repos quotidien
ou hebdomadaire.

Pour les temps aprtiel il faut voir si vous êtes annualisés ou pas...

Écrit par : phil | jeudi, 05 juillet 2007

Héléne, envoie moi tout par courrier à philippe guilloud, CFDT 2, rue chavanne 69001 lyon, ce sera plus simple en me réecrivant toutes tes questions....@+

Écrit par : phil | mercredi, 11 juillet 2007

Oco: tu as des jours RTT si tu travailles plus de 35h! pour 37 h hebdo...environ 11 jours et pour 39h tu as droit à 22 jours....et au prorata pour les temps partiels. l'employeur ne peut revenir sur un accord d'entreprise...d'autre part juridiquement je ne sais pas ce qu'est un jour libéré! il y a congés hebdo, payés, trimestriles, ancienneté, récupération, ...@+

Écrit par : phil | mardi, 04 septembre 2007

Non c'est interdit la durée légale est de 10 heures pouvant être portée à 12 h par accord et autorisation de la DDTEP...@+ phil

Écrit par : phil | mardi, 04 septembre 2007

L'inspection du travail dans ce cadre précis peut autoriser les dépassements puisque limités dans le temps et interessant éducativement, seule possibilité accord d'entreprise car sinon les durées à respecter sont les mêmes...@+ phil

Écrit par : phil | jeudi, 08 novembre 2007

Oui appel pour le 20 novembre, tout est sur le blog...je ne vois pas pourquoi une stagiare aura un traitement différend des autres salariés, tu as raison pose la question en DP on verra la réponse..@+ phil

Écrit par : phil | samedi, 10 novembre 2007

martine, c'est encore un problème d'interpétation que seul un tribunal peut trancher...pour le conseil d'Etat...patience, c'est très long reporte tes vacances aux caraibes! @+ phil

Écrit par : phil | jeudi, 22 novembre 2007

oui annie il existe un guide mais assez ancien et volumineux....es-tu à la CFDt ou envisages-tu de travailler avec la cfdt. nous avons également des associations sur le Rhône qui se sont trouvées dans ce cas de figure donc aide et expérience possible...@+ phil

Écrit par : phil | vendredi, 23 novembre 2007

Annie donne moi une adresse, je t'enverrai tous les doc en ma possession et des numéros de personne à appeler..@+

Écrit par : phil | samedi, 24 novembre 2007

oco appelle moi le 3 décembre au 04 78 27 93 26 ce sera plus simple....@+ phil

Écrit par : phil | dimanche, 02 décembre 2007

Elodie, l'employeur est souverain pour la détermination de la prise des congés...il ne faut pas signé l'annualisation, elle n'a d'avantage que pour l'employeur!...@+ phil

Écrit par : phil | mardi, 04 décembre 2007

Il n'y a pas à ma connaissance d'accord sur les heures sup signé par CGT et CFDT...on ne peut pas aller contre la loi par un accord ....onpeut juste l'améliorer...@+ phil

Écrit par : phil | mardi, 04 décembre 2007

tout est possible au niveau de la négociation, le meilleur étant que l'assoc en fasse cadeau à ces salariés ou bien 2 mn par jour! sinon oui j'ai des accord mais donne moi ton adresse...@+ phil

Écrit par : phil | dimanche, 09 décembre 2007

pas de jurisprudence celles-ci peuvent être payées sur le budget de fonctionnement du CE

Jours fériés

COUR DE CASSATION Chambre sociale

Audience publique du 8 octobre 1996

Rejet

M. Gélineau-Larrivet, président

Arrêt No 3585 P

Pourvois Nos S 92-44.037, F 92-44.809 jonction

La Cour de cassation, chambre sociale, a rendu l'arrêt suivant :

I - Sur le pourvoi no S 92-44.037 formé par l'ADAPEI, dont le siège est 41, rue du professeur Calmette, 42700 Firminy,

en cassation d'un jugement rendu le 26 décembre 1990 par le conseil de prud'hommes de Firminy (section activités diverses), au profit :

1o/ de M. Lucien Michel, demeurant : 43130 Retournac,
2o/ de M. Aimé Penel, demeurant 71 A, rue de la Jomayère, 42000 Saint-Étienne,
3o/ de M. André Dupon, demeurant 6, rue de la Fontaine, 42490 Fraisses,
défendeurs à la cassation;

II - Sur le pourvoi no F 92-44.809 formé par l'ADAPEI de la Loire, dont le siège est 13, rue Balay, 42100 Saint-Étienne,

en cassation d'une ordonnance de référé rendue le 20 juillet 1992 par le conseil de prud'hommes de Firminy , au profit de M. Lucien Michel, demeurant Charrée, 43130 Retournac,

défendeurs à la cassation;

La Cour, en l'audience publique du 18 juin 1996, où étaient présents : M. Gélineau-Larrivet, président, Mme Bourgeot, conseiller référendaire rapporteur, MM. Waquet, Ferrieu, Monboisse, Mme Ridé, MM. Merlin, Desjardins, Finance, conseillers, MM. Frouin, Boinot, Mme Trassoudaine-Verger, MM. Richard de la Tour, Soury, conseillers référendaires, M. Chauvy, avocat général, Mme Molle-de-Hédouville, greffier de chambre;

Sur le rapport de Mme Bourgeot, conseiller référendaire, les observations de la SCP Lyon-Caen, Fabiani et Thiriez, avocat de l'ADAPEI et de l'ADAPEI de la Loire, les conclusions de M. Chauvy, avocat général, et après en avoir délibéré conformément à la loi;

Vu leur connexité, joint les pourvois nos S 92-44.037 et F 92-44.809 :

Attendu, selon le jugement et l'ordonnance de référé attaqués (conseil de prud'hommes de Firminy, des 26 décembre 1990 et 20 juillet 1992) que MM. Michel, Dupon, Penel, salariés de l'ADAPEI de la Loire ont saisi la juridiction prud'homale de demandes en indemnités pour le travail des journées du 1er mai respectivement pour les années 1988, 1989, 1990 et 1992, 1986, 1989 et 1990, 1986 et 1987;

Sur le moyen unique du pourvoi no S 92-44.037 et sur le moyen unique du pourvoi no F 92-44.809 pris en sa seconde branche :

Attendu que l'employeur fait grief au jugement et à l'ordonnance de référé de l'avoir condamné à payer aux salariés une indemnité pour les journées des 1er mai travaillées, alors, selon les moyens, que le chômage du 1er mai ne peut être une cause de réduction des traitements et salaires mensuels, bimensuels ou hebdomadaires; que les dispositions applicables aux établissements et services qui, en raison de la nature de leur activité, ne peuvent interrompre le travail, et selon lesquelles les salariés occupés le 1er mai ont droit en plus du salaire correspondant au travail effectué à une indemnité égale au montant de ce salaire, ne font pas obstacle à ce que des dispositions conventionnelles prévoient que les salariés ainsi occupés le 1er mai bénéficient, aux lieux et place d'une indemnité, d'un repos compensateur d'une durée égale à la journée de travail effectuée le 1er mai; qu'en estimant que les salariés qui, par application des dispositions de la convention collective, avaient bénéficié d'une journée de repos en compensation du travail du 1er mai, avaient droit, en plus de cette contrepartie, à une indemnité égale au montant du salaire payé de cette journée, le conseil de prud'hommes a violé les articles L.222-6, L.222-7 du Code du travail et l'article 23 de la convention collective nationale du travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966;

Mais attendu que l'octroi d'un repos compensateur, tel que prévu à l'article 23 de la convention collective applicable, constitue un avantage supplémentaire qui s'ajoute aux dispositions de l'article L.222-7 du Code du travail selon lequel, dans les établissements et services qui, en raison de la nature de leur activité, ne peuvent interrompre le travail, les salariés occupés le 1er mai ont droits, en plus du salaire correspondant au travail effectué, à une indemnité égale au montant de ce salaire; que par ce motif, substitué à ceux critiqués, la décision se trouve légalement justifiée; que les moyens ne peuvent donc être accueillis;



Sur le moyen unique du pourvoi no F 92-44.809 pris en sa première branche :

Attendu que l'employeur fait grief au conseil de prud'hommes, statuant en la formation des référés, de l'avoir condamné à payer à M. Michel une indemnité au titre du 1er mai 1992, alors, selon le moyen, que le conseil de prud'hommes, qui n'a pas justifié de l'absence de contestation sérieuse lui permettant d'ordonner la mesure demandée par le salarié, qui ne pouvait résulter de ce qu'il avait rendu antérieurement une décision au fond sur la même question dans un sens favorable au salarié, n'a pas donné de base légale à sa décision au regard des articles R.516-30 et R.516-31, alinéa 2, du Code du travail;

Mais attendu que le conseil de prud'hommes après avoir relevé que la demande du salarié était fondée sur l'article L.222-7 du Code du travail visant exclusivement le 1er mai et prévoyant l'octroi d'une indemnité égale au montant du salaire et nullement une récupération des heures travaillées, a exactement énoncé que ce texte d'ordre public devait être respecté par l'employeur; qu'en l'état de ces constatations et énonciations, il a pu décider que l'obligation dont le salarié demandait l'exécution n'était pas sérieusement contestable; que le moyen n'est pas fondé;

Par ces motifs :

REJETTE les pourvois;

Condamne l'ADAPEI de la Loire aux dépens;

Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du huit octobre mil neuf cent quatre-vingt-seize;


Pour la grève clique sur ce lien

http://www.guilloud.fr/archive/2007/10/22/le-droit-de-greve-mode-d-emploi.html

Écrit par : phil | mardi, 11 décembre 2007

Les temps nécéssaires à l'habillage et au déshabillage;
Toutefois, lorsque le port d'une tenue de travail est imposé, ces temps doivent faire l'objet d'une contrepartie financière ou sous forme de repos (art. L-212-4 C. Trav). La nature de la contrepartie : son montant ou sa durée, sont fixés soit par la convention, l'accord collectif ou le contrat de travail.

Cette obligation en concerne pas les entreprises dans lesquelles le temps d'habillage et de déshabillage est déjà considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel.

Écrit par : phil | jeudi, 13 décembre 2007

Christine, tu dois formaliser les questions 48 h à l'avance par écrit, peu importe mail, courrier...il n'a pas a modifier tes questions, garder un double, si non respect interpeller inspection du travail pour entrave! et le mettre à l'ordre du jour de la prochaine réunion DP..@+ phil

Écrit par : phil | jeudi, 13 décembre 2007

Stéph:
Travail à temps partiel – Demande d’attribution d’un emploi à temps complet – Priorité d’embauche – Information du salarié – Modalités – Réseau intranet de l’entreprise

Chambre sociale, 20 avril 2005 (Bull. n° 152)

La Chambre sociale, par cet arrêt rendu le 20 avril 2005, a précisé les modalités de l’obligation d’information incombant à l’employeur aux termes de l’article L. 212-4-9 du Code du travail, en matière de temps partiel. Le texte légal prévoit que les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise, bénéficient d’une priorité pour l’attribution d’un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent. La même priorité d’emploi est d’ailleurs fixée pour les salariés travaillant à temps complet et souhaitant occuper un temps partiel. Si ce droit de priorité ne s’analyse pas en une promesse de travail à temps complet, l’employeur s’expose, s’il ne respecte pas cette priorité, à des dommages et intérêts, l’article L. 212-4-9 du Code du travail ne prévoyant pas de sanction spécifique au non-respect de cette priorité d’emploi. Cet article prévoit en son alinéa 1 que « l’employeur porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants ».

Le législateur n’a pas précisé les modalités de cette obligation d’information et la jurisprudence était restée muette sur la question. Dans cette affaire une société affirmait avoir respecté son obligation d’information par la mise en ligne au moyen de son réseau électronique intranet de l’ensemble des emplois disponibles, sans individualisation ni différenciation faite quant à ceux concernant le salarié ayant manifesté son désir de reprendre un temps plein. La cour d’appel avait considéré que cette diffusion de l’ensemble des emplois disponibles, sans distinguer ceux susceptibles de concerner le salarié demandeur, ne répondait pas à l’obligation d’information, qui impliquait une démarche positive de l’employeur. La Chambre sociale a fait la même analyse en précisant que si l’employeur peut porter à la connaissance de ses salariés les emplois disponibles par voie de communication électronique, notamment sur le réseau intranet de l’entreprise, il est tenu, en application de l’article L. 212-4-9 du Code du travail, de procéder à une diffusion spécifique concernant les emplois correspondant à la catégorie professionnelle, ou à un emploi équivalent, des salariés à temps partiel souhaitant occuper un emploi à temps complet, ou des salariés à temps complet souhaitant occuper un emploi à temps partiel.

Ainsi, le recours aux nouvelles techniques d’information et de communication est clairement admis par la chambre sous réserve d’assurer une information individualisée du salarié, lui permettant d’exercer dans les meilleures conditions son droit de priorité. Cette exigence s’inscrit dans la droite ligne des principes européens affirmés par la directive du 14 octobre 1991 relative à l’obligation de l’employeur d’informer le travailleur des conditions applicables au contrat ou à la relation de travail.

Écrit par : phil | jeudi, 13 décembre 2007

non pas de commission en plus elles sont spécifique à chaque convention collective, il ne reste que le rapport de force et la mobilisation des salariés...bon courage..

Écrit par : phil | dimanche, 16 décembre 2007

Beaucoup de salariés bénéficient de primes qui s’ajoutent à leur salaire de base.
Il s’agit d’avantages que l’entreprise leur accorde pour compenser des conditions de travail particulières (par exemple un travail de nuit ou pénible), ou pour les récompenser (prime d’ancienneté), ou encore pour tenir compte d’événements familiaux.

Convention collective ou simple usage

La plupart des primes sont prévues par une convention collective ou un accord d’entreprise. Il arrive aussi fréquemment qu’elles soient prévues par une note de service signée par l’employeur ou résultent d’un simple usage.
Dans ce cas, il n’y a pas de document écrit.

La prime devient un usage si elle répond aux trois caractéristiques suivantes :
- elle doit concerner tout le personnel de l’entreprise ou une catégorie de salariés ;
- elle doit être constante, c’est-à-dire que les salariés doivent en avoir bénéficié à plusieurs reprises ;
- son montant ou son mode de calcul doit être fixé à l’avance et ne pas dépendre uniquement du bon vouloir de l’employeur.

Les primes sont très nombreuses

Les primes les plus courantes sont la prime d’ancienneté, la prime de treizième mois, ou encore les primes liées aux conditions de travail, telles les primes d’astreinte, d’insalubrité, de froid, d’habillement, de chaussures. Certaines sont liées à des événements personnels (naissance ou mariage).

A travail égal, salaire égal

L’employeur doit toujours respecter le principe "à travail égal, salaire égal". Tous les salariés qui effectuent le même travail ou un travail similaire et qui ont la même qualification doivent en principe percevoir le même salaire.

Une prime versée à une catégorie de salariés de l’entreprise n’est valable que si la différence de traitement entre ces salariés et les autres est justifiée.

C’est le cas, par exemple, d’une prime d’ancienneté, qui varie selon le nombre d’années de présence, ou d’une prime d’astreinte, qui n’est versée qu’aux salariés concernés
Ancienneté, risque, pénibilité, etc.

La nature du travail peut également justifier qu’une prime ne soit accordée qu’à certains. Ainsi, les primes d’objectifs et de résultats ne sont versées qu’aux commerciaux.

De même, une prime de pénibilité ne sera accordée qu’à ceux qui remplissent les conditions pour l’obtenir, comme, par exemple, travailler à la chaîne, ou en station debout prolongée, ou avec des changements d’horaires fréquents.

Une prime de douche n’est versée que quand on exécute des travaux salissants et que l’entreprise ne dispose pas de local de douche.

Prime de naissance : les hommes et les femmes égaux

En revanche, un employeur ne peut pas décider d’accorder une prime de naissance aux seules mères, cela porterait atteinte à l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes.
Les tribunaux estiment que la prime est destinée à compenser les dépenses liées à la présence d’un enfant au foyer et que les pères y ont également droit.

La prime figure sur le bulletin de paie

Une prime qui ne serait accordée qu’aux salariés sous contrat à durée indéterminée ou à temps plein serait également illégale.

Enfin, il faut savoir que les primes qui ont un lien avec le travail sont, comme le salaire de base, soumises aux cotisations de Sécurité sociale et doivent figurer sur le bulletin de paie

Écrit par : phil | mercredi, 02 janvier 2008

Je suis contre les collectifs, des syndicats existent...le CFDT ne peut soutenir une démarche pour un avenant qu'elle conteste et non signataire...au syndicat des psy d'interpeller les signataires et de se mobiliser en amont lorsque l'on en est au stade des négociations...ils doivent s'investir dans les syndicats représentatifs de tous les salariés et non les catégoriels.. d'accord avec toi MC
seul réponse comme christine: les prud'hom...@+

Écrit par : phil | lundi, 07 janvier 2008

lequel? Béjart ? Chevalier? philips....;°)

Écrit par : phil | lundi, 07 janvier 2008

gagné à question pour une championne!

Écrit par : phil | lundi, 07 janvier 2008

Tant que les salariés ne comprendront pas que collectivement ils ont de la force et du poids, l'employeur continuera à appliquer le strict minimum...il suffit de vous structurer, DS, DP pour être en capacité de négocier et d'exercer un contre pouvoir...je reste à ta dispo pour de plus amples renseignements...@+

Écrit par : phil | jeudi, 10 janvier 2008

Ton embauche peut se réaliser que ce soit en CDD ou CDI puisque ton collègue de toute façon est licencié, même si le CPH lui donne raison, il ne sera pas réintégré...@+ phil

Écrit par : phil | lundi, 14 janvier 2008

MC: le quorum est atteint seul celui qui a eut 19 voix est élu s'il se sont présentés les 2 en tant que titulaire. S'il n'y a pas eu de candidat suppléant, le non élu n'a qu'à se présenter pour le 2eme tour...

Christine: merci pour les infos, comme quoile collectif est important et le pouvoir des salariés avec...

Écrit par : phil | mardi, 15 janvier 2008

MC: les CT doivent être pris effectivement à la suite en jours ouvrés et dans le trimestre correspondant..@+

Écrit par : phil | mardi, 15 janvier 2008

Le titulaire CGT et le suppléant CGT sont élus...mais que fait la CFDT?

Écrit par : phil | mercredi, 16 janvier 2008

Laurence tu me donnes tes coordonnées postales et je te l'envoie..@+ phil

Écrit par : phil | mercredi, 16 janvier 2008

Cat ton Directeur t'endort...elle sont dues, si tu es à la cfdt je t'enverrai la jurisrudence c'est comme pour la maladie...rien à voir avec le dizième..
Pour l'annualisation seul un compte individuel te dira si tu as fais tes heures ou plus en prenant en compte les rh, les RTT, les congés payés, ....@+

Écrit par : phil | dimanche, 20 janvier 2008

je vais essayer de te trouver ca patience....

Écrit par : phil | lundi, 21 janvier 2008

clique sur ce lien tu me diras ce qu'il te manque...ma biche!

http://www.fhp.fr/index.php?ID=&LangueID=1&ThemeID=7&RubID=11

Écrit par : phil | lundi, 21 janvier 2008

ma sirène de Marseille: j'ai mis un modèle de règlement intérieur pour le privé colonne de gauche en bas...pour ce qui est des avenants à la CCU ils font plus de 100Mo donc si tu veux m'envoyer un CD vierge, on te le grave avec momo! amitiés phil

Écrit par : phil | mercredi, 23 janvier 2008

Ton Lyonnais avant la majo de 25% de Sarko!

Un même salarié ne peut effectuer un contingent d’heures supplémentaires supérieur à 84
heures par an et ne peut dépasser une moyenne de 42,5 heures pour le personnel affecté à un
poste de jour et 40.5 heures pour le personnel affecté à un poste de nuit sur une période de 8
semaines.
Les représentants du personnel sont consultés sitôt que des heures supplémentaires sont
demandées aux salariés.
05.09 - Rémunération
Les heures supplémentaires effectuées au delà de la durée de travail prévue par le présent
accord sont majorées dans les conditions suivantes :

Écrit par : phil | jeudi, 07 février 2008

Non si c'est à ta demande et que même si tu es reconnu dans ta nouvelle fonction, ton employeur est en droit de "diminuer " ton salaire, il ne s'agit pas d'une sanction mais d'une baisse due à la perte de la prime internat...@+

Écrit par : phil | vendredi, 07 mars 2008

effectivement tout dépend de la négociation...bon courage

Écrit par : phil | mardi, 11 mars 2008

oui indemnité de licenciement si CC66 un demi mois de salaire par année d'ancienneté si code du travail un dizième de mois..pas de préavis par contre... @ +

Écrit par : phil | vendredi, 14 mars 2008

Edmond:

oui les congés trimestriels sont ascquis au prorata de ton temps de présence dans le trimestre ! il n'y a pas de jurisprudence....si ton employeur te dis le contraire demande lui sur quoi il s'appui...à lui de chercher! @+

Hélène:

si tu es surveillante de nuit tu n'es pas sous le régime des équivalences mais sous celui des travailleurs de nuit ! tu trouveras l'accord sur le travail de nuit sur mon blog....

Écrit par : phil | samedi, 22 mars 2008

désolée Hélène, mais si tu fais des équivalences tu n'est pas survellante de nuit et effectivement tu as droit prime dimanche et jours fériés..
heures d'équivalence possible mais totalité prise en compte pour la durée d eton temps de travail...appelle moi mercredi

Écrit par : phil | samedi, 22 mars 2008

tu es éducatrice et te fais avoir (durée maxi hebdo: 44h)

Écrit par : phil | samedi, 22 mars 2008

la durée maximale quotidienne est de 10h , elle peut être portée exceptionnellement à 12h mais par accord d'entreprise et accord de l'inspecteur du travail..@+ nenette

Écrit par : Phil | jeudi, 10 avril 2008

oui Beauveryu, sur le Rhône certain de nos DS CFDT en ont signé...si tu es CFDT donne moi ton adresse et je te l'enverrai...@ +

Écrit par : Phil | dimanche, 13 avril 2008

Merci Beauvery si tu veux me l'envoyer par mail je le mettrai sur le blog en précisant son origine: toi merci pour la solidarité

Écrit par : Phil | mercredi, 16 avril 2008

Maladie - Accident.
Article 13
En vigueur étendu
Dernière modification : Modifié par Avenant n° 38 du 22 avril 1983 étendu par arrêté du 4 novembre 1983 JONC 18 novembre 1983.
L'absence pour maladie ou accident ne constitue pas une rupture du contrat de travail.



a) Maladie - Accident à l'exception des accidents du travail

Accident de trajet



1° Après deux ans d'ancienneté dans l'entreprise ou l'établissement, en cas d'absence au travail justifiée par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident du trajet dûment constaté par certificat médical et contre-visite s'il y a lieu, à condition :


- d'avoir justifié dans les quarante-huit heures de cette incapacité ;


- d'être pris en charge par la sécurité sociale ;


- d'être soigné sur le territoire français ou dans l'un des autres pays de la Communauté économique européenne,

le salarié reçoit une indemnité dont la durée et le taux sont définis au tableau ci-dessous :



ANCIENNETE dans l'entreprise :


Du premier jour de la troisième année au dernier jour de la huitième année


MALADIE - ACCIDENT DU TRAJET


Durée : 60 jours


Taux : 100 %.



ANCIENNETE dans l'entreprise :


Du premier jour de la neuvième année au dernier jour de la treizième année


MALADIE - ACCIDENT DU TRAJET


Durée : 90 jours


Taux : 100 %



ANCIENNETE dans l'entreprise :


Du premier jour de la quatorzième année au dernier jour de la vingt-troisième année


MALADIE - ACCIDENT DU TRAJET


Durée : 120 jours


Taux : 100 %



ANCIENNETE dans l'entreprise :


A partir du premier jour de la vingt-quatrième année.


MALADIE - ACCIDENT DU TRAJET


Durée : 120 jours


Taux : 100 %


Durée : + 60 jours


Taux : 66,66 %

Écrit par : phil | mercredi, 23 avril 2008

Dom, désolé mais la prime de précarité n'est absolument pas à prendre en compte pour équilibrer le salaire..ensuite AS c'est aide soignant ? précise moi un peu ce que disent les contrat de travail et ce qu'il figure sur le buletin de salaire ou tu m'envoies tout par la poste que je puisse étudier le dossier...Avec la loi de mensualisation on ne peut raisonner par un paiement horaire ! il y a un coefficient avec un npmbre de points, une valeur du point à multiplier et auxquelles il faut rajouter les différentes primes ou indemnité..on ne peut pas supprimer une partie qui fait partie intégrante du salaire il y a une jurisprudence pour les congés maladies et IDJ dans la CC66, c'est voisin...@+ phil et rejoins vite la CFDt tu en auras sans doute besoin pour aller plus loin et t'appuyer..

Écrit par : phil | vendredi, 25 avril 2008

Dom, désolé mais la prime de précarité n'est absolument pas à prendre en compte pour équilibrer le salaire..ensuite AS c'est aide soignant ? précise moi un peu ce que disent les contrat de travail et ce qu'il figure sur le buletin de salaire ou tu m'envoies tout par la poste que je puisse étudier le dossier...Avec la loi de mensualisation on ne peut raisonner par un paiement horaire ! il y a un coefficient avec un npmbre de points, une valeur du point à multiplier et auxquelles il faut rajouter les différentes primes ou indemnité..on ne peut pas supprimer une partie qui fait partie intégrante du salaire il y a une jurisprudence pour les congés maladies et IDJ dans la CC66, c'est voisin...@+ phil et rejoins vite la CFDt tu en auras sans doute besoin pour aller plus loin et t'appuyer..

Écrit par : phil | vendredi, 25 avril 2008

Philippe Guilloud
CFDT santé sociaux
2 rue chavanne
69001 lyon

Écrit par : phil | vendredi, 25 avril 2008

ils devraient pratiquer une hausse de 1% par an jusqu'à être au dessus du SMIC même si ces personnes n'ont pas l'ancienneté requise..c'est un problème que doivent voir nos négociateur puisque les minimums conventionnels sont en deca du smic, ce n'est que du bricolage..

Écrit par : phil | lundi, 28 avril 2008

non cela dépend du bon vouloir de l'employeur....

Écrit par : phil | mardi, 29 avril 2008

oco, tu peux bien sur tout demander à ton employeur, mais tu sais il fera souvent comme il veut si tu reste seule, une seule solution....le collectif...

Écrit par : phil | mercredi, 30 avril 2008

Elodie, ton employeur a raison ...mais vous oubliez'surtout l'article 21 de la convention collective qui prévoit que le repos hebdomadaire est de quatre jours par quatorzaine ...donc impossible 88h ..@+ phil

Écrit par : phil | mercredi, 30 avril 2008

Clement:en matière de promotion la direction est maitre en la matière....malheureusement. par contre si votre fiche métier et les fonction réellement exercées sont celle d'attaché administratif alors la oui...d'abord formaliser la demande par des ecrits LRAZR, question avec les IRP et enfin si toujours réponses négative la saisine des prud'homme...ou encore revenir aux fonction d'une secrétaire de direction..@+

Écrit par : phil | lundi, 23 juin 2008

bibi: oui pour travailleurs de nuit donc compensations...interdiction de dépasser les 48h par contre ! pour faire valoir ses droit le pointer en premier sur le cahier DP avec réponse écrite de la direction, si non respect interpellation DDTEP... Il n'est pas trop tard pour demander des DI sur équivalence....prescription au bout de 5 ans....@+

Écrit par : phil | mercredi, 27 août 2008

appelle moi demain au bureau au 04 78 27 93 26....@ +

Écrit par : phil | mercredi, 27 août 2008

Cath:
1- on peut anticiper pour les élections DP si les postes sont vacants à plus de 50%
ex: si 2 titulaires et 2 suppléants possibles il n'en reste qu'un alors oui ! lorsqu'un titulaire n'est plus là, c'est le suppléant qui prends sa place
2- Pour les jour férié il faut regarder sur l'accord ARTT de ta structure, voir si les jours fériés on déjà été décomptés, et aussi si tu es annualisée ou pas...sinon tu dois récupérer 7h.
3-Non (attention au décompte jours ouvrables, jours ouvrés...)
@+

Écrit par : phil | mardi, 16 septembre 2008

pour revenir sur un usage: information des IRP, courrier LRAR à chaque salarié concerné, délai prévenance suffisant...seul le rapport de force, la mobilisation des collègues....

Écrit par : phil | mardi, 16 septembre 2008

Sylvie: SMHP; salaire minimum hors prime...je suis étonné que dans cette convention la valeur du point n'a pas augmentée depuis 2003 ! scandaleux....donc rien de nouveau malheureusement..il faut collectivement se battre..

Écrit par : phil | dimanche, 05 octobre 2008

Isabelle: oui il est possible de l'inclure dans l'accord DIF mais il ne s'agit pas d'une obligation, d'où l'importance de la négociation et de l'ar gumentation. par contre il y a la possibilite de Article L3142-7 et suivant du code du travail
- Tout salarié qui souhaite participer à des stages ou sessions de formation économique et sociale ou de formation syndicale organisés soit par des centres rattachés à des organisations syndicales de salariés reconnues représentatives sur le niveau national, soit par des instituts spécialisés, a droit, sur sa demande, à un ou plusieurs congés.
l'employeur ne peur refuser et si tu es adhérente tout est pris en charge par la CFDT @+ phil

Écrit par : phil | lundi, 06 octobre 2008

Martin: FILIERE : SOIGNANTE Regroupement 1.6



INFIRMIER


Sont rattachés à ce regroupement Qui correspondent à

11 EMPLOIS courants actuels 5 METIERS (nouveaux)

Infirmier D.E INFIRMIER D.E.
OU AUTORISE
Infirmier autorisé

Infirmier psychiatrique INFIRMIER PSYCHIATRIQUE

Infirmier spécialisé INFIRMIER SPECIALISE

DIPLOME
Puéricultrice

Infirmier anesthésiste diplômé d’Etat

Moniteur auxiliaire d’école d’infirmiers FORMATEUR IFSI
Moniteur d’école d’infirmiers

Infirmier coordonnateur S.S.A.D.P.A RESPONSANLE INFIRMIER
Infirmier chef
Surveillant ou infirmier major




CRITERES DE REGROUPEMENT
L’infirmier est titulaire du diplôme requis pour l’exercice de sa profession et, le cas échéant, de sa spécialité.





COEFFICIENT DE REFERENCE 477



INFIRMIER .D.E.OU AUTORISE Coef. Réf. 477


INFIRMIER



Complément
encadrement Complément
diplôme Complément
métier
Infirmier D.E.

Infirmier autorisé




Définition du métier
L’infirmier D.E. ou autorité exerce conformément aux dispositions réglementaires.







Conditions d’accès au métier
L’infirmier D.E. autorisé est titulaire du diplôme d’Etat d’infirmier ou des diplômes, certificats et titres exigés en application des dispositions du Code de la Santé publique.






Dispositions spécifiques
L’infirmier D.E. ou autorisé exerçant ses fonctions, à titre exclusif, dans les blocs opérations, dans le domaine de l’électrophysiologie,de la circulation extracorporelle et de l’hémodialyse bénéficie d’une prime fonctionnelle égale à 14 points.
L’infirmier D.E. ou autorisé exerçant auprès des personnes âgées relevant des établissements d’hébergement pour personnes âgées dépendantes ou dans les services ou les unités de soins de longue durée auprès des personnes n’ayant pas leur autonomie de vie bénéficie d’une fonctionnelle de 11 points.

ensuite si tu es dans la convention collective 51 l'employeur est obligé l'accord de branche sur le travail de nuit que tu trouveras sur mon blog: compensation, horaires...

@+

Écrit par : phil | lundi, 06 octobre 2008

Stéphane tout d'abord bonjour ! la prime d'internat est à attribuer lorsque les salariés ne travaillent pas grosso modo sur un horaire 6h00 -18h00 ce n'est pas qu'une question de WE...par contre s'il s'agit d'une réorganisation, est-ce que les instances ont été consultées ? vérifier aussi les contrats de travail: modification esentielle du contrat ? donc accord du salarié ! où alors usage ? et nécessité de dénonciation en respectant la forme....@+ Phil

Écrit par : phil | dimanche, 12 octobre 2008

Stéph: si la prime est inscrite dans le contrat de travail il est obligé de proposer un avenant et le salarié peut refuser...si rien inscrit dans le contrat plus simple pour employeur: dénonciation usage...

Oco: non tu n'est pas obligé de prendre tes 6 jours d'ancienneté de suite car comme ce sont des jours ouvrables tu en perd un (le samedi) il vaut mieux les prendre en 3 fois cela te fais 6 jours réels...mais ton employeur est souverain en matière de congés, il peut te les imposer...@+

Écrit par : phil | dimanche, 12 octobre 2008

ce que tu dis est uniquement valable pour les CT : 6 jours ouvrés donc avec le lundi et pris de suite...il n'y a aucun texte pour les CA qui impose la prise de ces 6 jours d'affilée...demande à ton employeur de te le fournir ce fameux texte que c esoit lui qui se prenne la tête et pas ton philippe ! @+

Écrit par : phil | lundi, 13 octobre 2008

LES CONGES PAYES SUPPLEMENTAIRES LEGAUX



La durée des congés payés est allongée lorsqu'une partie de ceux-ci (sauf la 5ème semaine de congés payés) est prise en dehors de la période légale, c'est-à-dire en dehors de la période allant du 1er mai au 31 octobre de chaque année. On parle alors
de jours de congés supplémentaires pour fractionnement.
Quel est la durée du congé supplémentaire ?
Le salarié qui accepte de prendre une partie de son congé principal en dehors de la période légale bénéficie de jours de congé supplémentaires. En effet, il peut alors bénéficier de :

- 2 jours ouvrables de congés supplémentaires lorsque le nombre de jours de congé pris en dehors de la période légale (1er mai-31 octobre) est au moins égal à 6 jours ouvrables (5 jours ouvrés) ;

- un seul jour lorsque le congé est compris entre 3 et 5 jours ouvrables (3 à 4 jours ouvrés). Par contre, pour 1 ou 2 jours de congés payés pris en dehors de la période légale, aucun jour de congé supplémentaire n’est dû.

Si la 5ème semaine de congés payés est prise en dehors la période légale, des jours de congé supplémentaires sont-ils attribués ?
Les jours de congés supplémentaires pour fractionnement ne concernent pas la cinquième semaine de congés payés. En effet, les jours de congé pris au-delà du congé principal ne sont pas pris en compte pour l’ouverture du droit aux jours de congés supplémentaires.

Par exemple, si un salarié prend 20 jours de congé en juillet et les 4 jours restants en novembre avec les 6 jours de la cinquième semaine, soit 11 jours au total. Il n’a droit qu’à un seul jour supplémentaire pour fractionnement car il n'a pris que 4 jours sur son congé principal en dehors de la période légale (1er mai au 31 octobre).

A savoir : Le fait qu'une convention collective étende à 12 mois la période de prise effective des congés légaux est sans influence sur le droit du salarié aux congés supplémentaires pour fractionnement. En effet, la disposition conventionnelle a pour objet d’allonger la période pendant laquelle les congés annuels peuvent être pris mais n’a pas pour effet de priver les salariés des jours de congé supplémentaires en cas de fractionnement (Cass. soc. 21-05-1996).

Par ailleurs, le droit aux jours de congés supplémentaires naît du seul fait du fractionnement. Ce droit est donc acquis même si l’employeur fait bénéficier les salariés d’un congé conventionnel plus long que le congé légal. Toutefois, en pratique, les accords mettant en place les congés conventionnels prévoient souvent une renonciation du salarié aux congés supplémentaires pour fractionnement.

L’employeur a t-il le droit de refuser au salarié ses jours de congés supplémentaires ?
En principe, les jours de congés supplémentaires sont obligatoirement dus et ce, que le fractionnement ait été proposé par l’employeur ou demandé par le salarié.

Toutefois, en pratique, l’employeur peut soumettre son accord à l'attribution du congé hors période légale à condition que le salarié concerné renonce au bénéficie des jours supplémentaires pour fractionnement. C’est à l’employeur d'apporter la preuve de la renonciation du salarié au bénéfice des jours de congés supplémentaires.

Remarque : Cette renonciation doit résulter soit d’une convention collective ou d’un accord d’établissement ; soit d’un accord écrit du salarié (renonciation expresse).
En effet, il est prudent que l’employeur obtienne du salarié une renonciation écrite individuelle aux jours de congés supplémentaires pour fractionnement. La renonciation du salarié doit être expresse et individuelle (Cass. Soc. 19-07-1986).

Les jeunes salariés bénéficient-ils de jours de congés supplémentaires ?
Les jeunes travailleurs et apprentis âgés de moins de 22 ans au 30 avril de l’année en cours et n’ayant pas travaillé pendant toute l’année de référence ont droit à leur demande à un congé de 30 jours ouvrables et ce, quelque soit leur ancienneté dans l'entreprise.

Toutefois, ce congé n’est indemnisé que partiellement. En effet, les jours de congés dont bénéficient les jeunes salariés en plus de ceux "réellement" acquis au cours de la période de référence ne sont pas indemnisés. Les jeunes salariés ne perçoivent qu'une indemnité correspondant aux jours de congés acquis au cours de la période de travail effectif. Ainsi, par exemple, au 30 avril, un jeune salarié peut bénéficier de 30 jours de congés mais il ne sera indemnisé que pour 8 jours si son contrat de travail a débuté le 1er février.

Enfin, pour préparer les épreuves du diplôme ou du titre prévu par le contrat d’apprentissage, l’apprenti bénéficie d'un congé supplémentaire indemnisé de 5 jours ouvrables, devant être pris dans le mois précédant les épreuves.

Les jeunes mères de familles bénéficient-elles de jours de congés supplémentaires ?
Les femmes salariées ou apprenties âgées de moins de 21 ans au 30 avril de l’année précédente bénéficient de 2 jours de congé supplémentaires par enfant à charge de moins de 15 ans au 30 avril de l’année en cours.

Remarque : Un enfant à charge ouvrant droit à congé supplémentaire est un enfant de moins de 15 ans vivant au foyer de la salariée (mariée ou célibataire) et dont elle assume la charge effective et permanente.

Ce congé supplémentaire s’ajoute au congé légal de 30 jours. Il est réduit à 1 jour si le congé légal n’excède pas 6 jours.

Si la salariée bénéficie d'un congé conventionnel plus long que le congé légal, elle ne peut pas cumuler le congé supplémentaire de jeune mère de famille avec ce congé conventionnel.

Références juridiques : Articles L. 3141-18 et svts du code du travail

Écrit par : phil | mardi, 14 octobre 2008

Il est toujours possible d'organiser des camps (dérogation exceptionnelle)mais avec un accord d'entreprise signé par le DS et aval de la DDTEP...nous en vaons sur Lyon...@+

Écrit par : phil | mardi, 14 octobre 2008

légalement, les CT doivent être pris dans le trimestre...ensuite s'il n'y a pas accord , l'employeur les impose... pas de recours possible....@+

Écrit par : phil | mardi, 21 octobre 2008

oui ma belle il existe une section CFDT et elle est majoritaire...contacte de ma part Roland Zanazzo: zanazzo.roland@wanadoo.fr (il est secrétaire du CE et conseiller de notre syndicat...)
@+

Écrit par : phil | mardi, 21 octobre 2008

Oco trop long pour t'expliquer par mail appelle moi au bureau cet après midi demande Philippe à la secrétaire : 04 78 27 93 26 merci

Écrit par : phil | mercredi, 22 octobre 2008

La procédure de danger grave et imminent

présentation générale

Le point juridique sur la question (textes, circulaire, jurisprudence,)

Les recommandations tactiques et/ou stratégiques



présentation générale

Il existe en fait deux procédures pouvant être mises en œuvre en cas de danger grave et imminent :

La première concerne le salarié, c’est le droit d’alerte et le droit de se retirer d’une situation dangereuse. La deuxième concerne spécifiquement l’attitude que doit avoir le représentant du personnel au CHSCT face à une situation de danger grave. Ces deux procédures sont les plus contraignantes en la matière pour les entreprises. Cependant, elles doivent être utilisées avec intelligence par les représentants du personnel et avec prudence par les autres salariés. Nous allons examiner les différences de responsabilités induites par le droit des salariés et le rôle des membres du CHSCT.

Le point juridique sur la question (textes, circulaire, jurisprudence)

Jurisprudences

L’article L.4131-1 fixe le droit d’alerte et de retrait pour le salarié qui a un motif raisonnable de penser qu’une situation de travail présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé.

L’article L.4131-3 précise qu’aucune sanction, aucune retenue de salaire ne peut être prise à l’encontre d’un salarié qui a utilisé son droit d’alerte et de retrait. L'article L.4131-4 fixe aussi que le bénéfice de la faute inexcusable de l’employeur et de droit pour le salarié ou les salariés qui seraient victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, alors qu’eux-mêmes ou un membre du CHSCT avaient signalé à l’employeur le risque qui s’est matérialisé.

La seule limite fixée au droit d’alerte et de retrait tient de l’article L.4132-1, à savoir que l’exercice de ce droit ne doit pas créer pour autrui une nouvelle situation de risque grave et imminent.

Pour le membre du CHSCT qui constate l’existence d’une cause de danger grave et imminent, ce sont les articles L. 4131-2, L.4132-2 et L;4132-3 qui fixent, avec les articles D.4132-1 et D.4132-2, la procédure précise à mettre en œuvre.

Les recommandations tactiques et/ou stratégiques

Différence de responsabilité

La différence marquée par le législateur entre le salarié et le représentant du personnel au CHSCT est importante. En effet, l’élu au CHSCT doit constater qu’il existe une cause de danger grave et imminent, alors que pour le salarié, il suffit d’avoir un motif raisonnable de penser qu’une situation de travail présente un danger grave et imminent. Pour le législateur, le représentant du personnel au CHSCT a une compétence particulière qui l’amène à constater la situation de danger. Le salarié a, lui, un droit à l’erreur car il lui suffit d’avoir un motif raisonnable de penser qu’il y a une situation dangereuse. Nous verrons que cette compétence reconnue a pour conséquence le caractère plus contraignant, pour l’employeur, de la procédure engagée par un représentant du personnel au CHSCT.

La notion de danger grave pour la vie ou la santé des travailleurs doit être précisée. Le danger est dit grave s’il peut provoquer un accident du travail ou une maladie professionnelle grave. Pour la sécurité sociale comme pour le ministère du travail, un accident est dit grave s’il a entraîné une Invalidité Partielle Permanente supérieure à 10 %.

Par danger imminent, il faut entendre que l’accident ou la maladie peuvent se produire d’un instant à l’autre. Nous ne pouvons pas fixer le moment exact où le danger va se matérialiser, mais sa survenue est certaine.

Le droit des salariés

S’il a donc un motif raisonnable de penser qu’une situation de travail représente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa sécurité, ou s’il constate une défectuosité dans un système de protection, le salarié doit le signaler immédiatement à l’employeur ou à son représentant.

L’employeur ou son représentant ne peut demander au salarié de reprendre son activité dans une situation où persiste un danger grave et imminent (L. 4131-1). L’employeur est responsable de la situation de travail. C’est lui qui choisit tous les éléments du système de production. Il porte donc, dans ce cas, l’entière responsabilité de juger si la situation de danger grave et imminent n’existe pas ou n’existe plus lorsqu’il fait reprendre au salarié son activité. Il n’a pas le droit de se tromper car sa responsabilité est là totalement engagée.

Aucune sanction, aucune retenue de salaire ne peut être prise à l’encontre d’un salarié ou d’un groupe de salariés qui auraient utilisé ce droit d’alerte et de retrait (L.4131-3). Le législateur fixe clairement que, dans ce cas, le salarié a le droit à l’erreur.

Par contre, l'article L.4131-4 fixe que la faute inexcusable de l’employeur serait reconnue de droit si un accident se produisait alors que la situation de risque lui avait été signalée par le ou les salariés victimes de l’accident ou un membre du CHSCT.

La seule restriction faite par la loi à l’utilisation du droit d’alerte et de retrait est qu’elle ne doit pas créer pour autrui une nouvelle situation de risque grave et imminent.

L’article L.4132-5 du Code du Travail prescrit au chef d’établissement de prendre les mesures et de donner les instructions nécessaires pour permettre aux travailleurs en cas de danger grave, imminent et inévitable, d’arrêter leur activité et de se mettre en sécurité en quittant immédiatement le lieu de travail.

Les représentants du personnel au CHSCT doivent donc se préoccuper de s’assurer que ces mesures et instructions ont bien été prises et qu’elles n’entravent en rien la mise en œuvre de ce droit des salariés.

Le rôle des membres du CHSCT

La procédure à mettre en œuvre par le représentant du personnel au CHSCT est un peu plus technique que celle du droit d’alerte et de retrait du salarié. Il semble important que le CHSCT envisage la mise en œuvre de cette procédure avant qu’une telle situation de travail se présente, afin de préciser clairement les responsabilités et la mise en œuvre concrète de cette procédure. Tel est le sens de l’article du règlement intérieur du CHSCT consacré à cette question.

En effet, dans cette procédure, le représentant du personnel et l’employeur sont placés sur le même pied. Ils ont chacun une compétence reconnue par le législateur et aucun n’a de prérogative supérieure à l’autre comme nous allons le voir.

Le membre du CHSCT qui constate une situation de danger grave et imminent (du fait ou non de l’exercice du droit d’alerte et de retrait par un salarié) va donc mettre en œuvre la procédure correspondante. Il s’agit pour le membre du CHSCT de :

1) Aviser immédiatement l’employeur ou son représentant (un coup de téléphone s’impose qui devra préciser où le représentant du personnel peut être contacté) de la situation de danger grave et imminent ;

2) Consigner par écrit sur le registre spécial de consignation des dangers graves et imminents. Ce registre dont les pages sont numérotées et authentifiées par le tampon du CHSCT. Il doit être tenu, sous la responsabilité du chef d’établissement, à la disposition des représentants du personnel au CHSCT. L’avis porté par le représentant du personnel sur ce registre doit être daté et signé. Il doit indiquer l’indication du ou des postes de travail concernés. Il doit préciser la nature du danger et de sa cause ainsi que le nom du ou des salariés exposés ;

3) Procéder sur-le-champ avec l’employeur à l’enquête (l’employeur ou son représentant et le membre du CHSCT qui a consigné le danger sont tenus d’effectuer cette enquête sur-le-champ) ;

4) Demander à l’employeur de prendre les dispositions nécessaires pour y remédier (l’employeur y est contraint par la loi) ;

5) En cas de divergence sur la réalité du danger ou sur les dispositions à prendre pour le faire cesser, le CHSCT est réuni d’urgence (dans un délai n’excédant pas 24 heures) et l’employeur doit informer immédiatement l’inspecteur du travail et l’agent du service prévention de la CRAM ;

6) A défaut d’accord entre l’employeur et la majorité du CHSCT sur les mesures à prendre et leurs conditions d’exécution, l’inspecteur du travail est saisi immédiatement par l’employeur ;

7) L’inspecteur du travail peut alors mettre en œuvre les moyens à sa disposition (mise en demeure ou saisine du juge des référés) pour ordonner toutes mesures propres à faire cesser le risque.

Écrit par : phil | samedi, 25 octobre 2008

MC aucune ! l'invalidité est prononcée pas la sécurité sociale...si elle a des difficultés au niveau de son contrat de travail c'est la medecine du travail (inaptitude toale ou partielle)
elle peut demander un RV @+

Écrit par : phil | jeudi, 30 octobre 2008

MC, c'est la medecine du travail qui dit si elle est inapte partielle ou totale....si inaptitude totale à tout poste dans l'entreprise ni reclassement possible, l'employeur la licencie pour inaptitude (pas de préavis, mais ind de licenciement...

Strega: tu dois les récupérer....

@+

Écrit par : phil | samedi, 01 novembre 2008

P : je suis éffaré, ilne faut absolument pas en rester là et faire appel une décision d'un juge départiteur n'est pas définitive! envoie moi la décision au plus vite que nous l'analysions...@+ phil

Écrit par : phil | mardi, 04 novembre 2008

philippe.guilloud@wanadoo.fr

Écrit par : phil | jeudi, 06 novembre 2008

mc: j'avais ,répondu visiblement ca a buggé!
le plus simple c'est toujours de formaliser sur le cahier DP les dysfonctionnement et surtout d'anticiper sur ce qui fait que l'on en est là aujourd'hui...donc des écrits questions DP, réponses directions pour ensuite s'en servir pour aider et défendre le salarié...même chose du coté du CHSCT et si le salarié tient vraiment la route professionnement, pétitions, actions...à+

Écrit par : phil | vendredi, 07 novembre 2008

Nicole:
Article 33-1

Heures de délégation

Le nombre d'heures de délégation et les modalités d'utilisation sont fixés par les textes légaux et réglementaires et par la présente convention collective.

Pour l'exercice de leurs fonctions, les représentants du personnel peuvent, durant les heures de délégation, se déplacer hors de l'entreprise ; ils peuvent également, tant durant les heures de délégation qu'en dehors de leurs heures habituelles de travail, circuler librement dans l'entreprise et y prendre tous contacts nécessaires à l'accomplissement de leur mission, notamment auprès d'un salarié à son poste de travail, sous réserve de ne pas apporter de g^ene importante à l'accomplissement du travail des salariés.

Ce temps est de plein droit considéré comme temps de travail et payé à l'échéance normale.

Le temps passé aux réunions à l'initiative de l'employeur est payé comme temps de travail. Il n'est pas déduit du crédit d'heures dont dispose les membres des institutions représentatives du personnel.

si nous parlons du même article il n'est pas fait référence aux temps de déplacement...il doit te payer en déplacement tous ce qui est en plus de ton trajet habituel...par contre tout ton temps de réunion en dehors de ton temps de travail est effectivement du travail et il doit t'être payé à échéance...lorsque ton employeur évoque une jurisprudence demande lui les références où qu'il te la communique ! tiens moi au courant..@+

Écrit par : phil | vendredi, 02 janvier 2009

Depuis la loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002, le salarié peut légitimement rompre un contrat à durée déterminée avant l'échéance du terme prévu lorsqu'il "est justifié d'une embauche pour une durée indéterminée" (article L. 122-3-8 modifié du Code du travail).
# Sauf accord des parties, le salarié ayant conclu un contrat à durée indéterminée est alors tenu de respecter une période préavis dont la durée est :

* d'un jour par semaine compte tenu de la durée totale du contrat, renouvellement inclus, en cas de contrat à terme précis ;
* Ou d'un jour par semaine compte tenu de la durée effectuée en cas de contrat sans terme précis ;
* Et, dans les deux cas, dans une limite maximale de deux semaines.
2; considéré comme démision si proposition écrite du renouvellement ! @+

Écrit par : phil | dimanche, 04 janvier 2009

Merci beaucoup annamar !

Écrit par : phil | dimanche, 04 janvier 2009

Chris: est-ce celui là ?

Ce décret met fin à l’injustice qui frappait les infirmières de l’éducation nationale recrutées avant Août 2003, qui ne pouvaient prétendre à la prise en compte de la totalité des services infirmiers effectués antérieurement à leur recrutement.

Décret n° 2008-1028 du 7 octobre 2008 modifiant le décret n° 94-1020 du 23 novembre 1994 fixant les dispositions statutaires communes applicables aux corps des infirmières et infirmiers des services médicaux des administrations de l’Etat (NOR : BCFF0813443D)

Le Premier ministre,
- Sur le rapport du ministre du budget, des comptes publics et de la fonction publique,
- Vu la loi n° 83-634 du 13 juillet 1983 modifiée portant droits et obligations des fonctionnaires, ensemble la loi n° 84-16 du 11 janvier 1984 modifiée portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique de l’Etat ;
- Vu le décret n° 94-1020 du 23 novembre 1994 modifié fixant les dispositions statutaires communes applicables aux corps des infirmières et infirmiers des services médicaux des administrations de l’Etat ;
- Vu l’avis du Conseil supérieur de la fonction publique de l’Etat (commission des statuts) en date du 20 février 2008 ;

Le Conseil d’Etat (section des finances) entendu,décrète :

Article 1

Après l’article 22 du décret du 23 novembre 1994 susvisé, il est inséré un article 22-1 ainsi rédigé :

« Art. 22-1.-Les infirmières et infirmiers recrutés et titularisés avant le 1er août 2003 qui sont placés, à la date de publication du décret n° 2008-1028 du 7 octobre 2008, dans l’une des positions prévues à l’article 32 de la loi du 11 janvier 1984 susvisée bénéficient, sur leur demande, d’une reprise d’ancienneté équivalant au reliquat des services d’infirmier de même nature rémunérés et accomplis antérieurement à leur nomination, non pris en compte pour leur classement dans le corps. Cette reprise d’ancienneté ne peut être attribuée qu’une fois au cours de la carrière des intéressés.

La demande de reprise d’ancienneté doit être présentée dans un délai de trois mois à compter de l’entrée en vigueur du décret n° 2008-1028 du 7 octobre 2008. Les demandeurs doivent justifier, d’une part, par tout moyen approprié, de la durée des services à prendre en compte et, d’autre part, qu’ils possédaient les titres, diplômes ou autorisations exigés pour l’exercice desdits services.

Les infirmières et infirmiers qui bénéficient d’une reprise d’ancienneté font l’objet du reclassement d’échelon auquel cette reprise leur ouvre droit, sur la base des durées moyennes d’avancement d’échelon définies à l’article 17.

La reprise d’ancienneté s’effectue, pour chacun des fonctionnaires concernés, dans les conditions suivantes :
- 1° A compter de la date à compter de laquelle il est fait droit à la demande, reprise d’un tiers des services à prendre en compte ;
- 2° A compter du 1er janvier 2009, reprise d’un tiers des mêmes services ;
- 3° A compter du 1er janvier 2010, reprise du solde. »

Écrit par : phil | lundi, 05 janvier 2009

Chris où celui là ?


FPH : reprise d’ancienneté des agents accédant à la catégorie B



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D 11.05.07


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note APHP


Les modalités de calcul de la reprise d’ancienneté des agents accédant à la catégorie B ont été révisées par le décret n° 2007-837 du 11 mai 2007 publié au Journal Officiel (J.O.) du 13 mai.

Pour l’ensemble des corps de catégorie B - infirmiers, personnels de rééducation, médico-techniques et socio-éducatifs - ainsi que pour les corps administratifs et techniques, sont concernés par les nouvelles dispositions :
- les agents stagiaires à la date du 14 mai 2007,
- les agents mis en stage à compter du 14 mai 2007.

Une des principales modifications du décret concerne l’abandon de la règle de reprise des « 8/12ème » des services accomplis en catégorie C. Par conséquent, les fonctionnaires qui avaient été reclassés au moment de la 1ère réforme de la catégorie C en application des textes de février 2006, doivent bénéficier au moment de leur titularisation d’une révision de leur situation administrative.

Extrait du Décret n° 2007-837 du 11 mai 2007 fixant les dispositions statutaires communes applicables aux corps de fonctionnaires de la catégorie B de la fonction publique hospitalière (NOR : SANH0721618D) :

Article 1

Le présent décret s’applique aux corps de fonctionnaires qui sont classés dans la catégorie B prévue à l’article 4 de la loi du 9 janvier 1986 susvisée de la fonction publique hospitalière, sous réserve des dispositions plus favorables instituées par les statuts particuliers de ces corps.

Article 2

Les fonctionnaires nommés dans l’un des corps régis par le présent décret sont classés, lors de leur nomination, au 1er échelon du grade de début, sous réserve des dispositions ci-après et de celles des articles 3 à 10 :

1° a) Les fonctionnaires de catégorie C ou de même niveau qui détiennent un grade doté de l’échelle 6 sont classés dans l’un des corps de catégorie B suivants : adjoint des cadres hospitaliers, secrétaire médical,

b) Les fonctionnaires de catégorie C ou de même niveau qui détiennent un grade doté de l’échelle 6 classés dans un des corps de catégorie B autres que ceux cités au a bénéficient des dispositions prévues au 2°.

Lors du classement, il est tenu compte de la durée moyenne pour l’avancement d’échelon fixé par le statut particulier du corps concerné.

Ce classement ne peut avoir pour effet de placer les intéressés dans une situation qui serait moins favorable que celle qui aurait été la leur s’ils avaient conservé la qualité de fonctionnaire de catégorie C titulaire d’un grade doté de l’échelle 5 jusqu’à la date de nomination dans l’un des corps régis par le présent décret, et été reclassés en application des dispositions prévues au 2° ou au 3° .

2° Les autres fonctionnaires de catégorie C ou de même niveau recrutés à partir du 7 février 2006 sont classés sur la base de la durée moyenne fixée, pour chaque avancement d’échelon, par le statut particulier de leur corps d’accueil en prenant en compte leur ancienneté dans leur grade d’origine à raison des deux tiers de sa durée.

L’ancienneté dans le grade d’origine correspond au temps nécessaire pour parvenir, sur la base des durées moyennes fixées par l’article 2 du décret du 24 février 2006 susvisé, à l’échelon occupé par l’intéressé, augmenté de l’ancienneté acquise dans cet échelon, ou, pour les moniteurs d’atelier, sur la base des durées moyennes fixées par le décret du 26 mars 1993 susvisé.

Cette ancienneté est prise en compte dans la limite maximale de la durée moyenne de services nécessaire pour parvenir au dernier échelon des échelles 3, 4 ou 5. Pour les moniteurs d’atelier, cette ancienneté est prise en compte dans la limite maximale de la durée moyenne de services nécessaire pour parvenir au dernier échelon du corps.

3° Pour les fonctionnaires appartenant à un corps de catégorie C reclassés en application des dispositions du titre II du décret du 24 février 2006 susvisé, la durée d’ancienneté est égale, si l’application de cette modalité de calcul est plus favorable que celle issue du 2° ci-dessus, au résultat de la formule « A + B - C » explicitée ci-dessous :
- a) A est l’ancienneté théorique détenue au 26 février 2006 dans l’une des échelles de rémunération de la catégorie C prévues par le décret n° 88-1081 du 30 novembre 1988, en vigueur à la date de publication du décret du 24 février 2006 susvisé ;
- b) B est l’ancienneté théorique détenue dans l’une des échelles de rémunération de la catégorie C prévues par le décret du 24 février 2006 susvisé à la date de nomination dans un des corps régis par le présent décret ;
- c) C est l’ancienneté théorique détenue dans l’une des échelles de rémunération de la catégorie C prévues par le décret du 24 février 2006 susvisé au 27 février 2006.

L’ancienneté théorique dans le grade d’origine correspond au temps nécessaire pour parvenir, sur la base des durées moyennes fixées par l’article 2 du décret du 24 février 2006 susvisé, à l’échelon occupé par l’intéressé, augmenté de l’ancienneté acquise dans cet échelon.

L’ancienneté résultant de la formule définie ci-dessus est prise en compte à raison des deux tiers de sa durée.

4° Les fonctionnaires autres que ceux mentionnés au 1°, au 2° et au 3° sont classés à l’échelon du grade de début qui comporte un indice égal ou, à défaut, immédiatement supérieur à l’indice correspondant au traitement perçu en dernier lieu dans leur corps d’origine.

Dans la limite de l’ancienneté moyenne fixée par leur statut particulier pour une promotion à l’échelon supérieur, ils conservent l’ancienneté d’échelon qu’ils avaient acquise dans leur grade d’origine lorsque l’augmentation de traitement consécutive à leur nomination est inférieure à celle qui aurait résulté d’un avancement d’échelon dans leur ancienne situation.

Les fonctionnaires nommés alors qu’ils ont atteint le dernier échelon de leur grade d’origine conservent leur ancienneté d’échelon dans les mêmes limites, lorsque l’augmentation de traitement consécutive à leur nomination est inférieure à celle qui a résulté de leur promotion à ce dernier échelon.

Les intéressés peuvent opter pour le régime institué par le 2°. Dans ce cas, les durées moyennes du temps passé dans chaque échelon de leur précédent grade sont celles définies pour ce grade par le statut particulier du corps concerné.

Article 3

Les personnes qui justifient, avant leur nomination dans un des corps régis par le présent décret, de services accomplis en tant qu’agent public non titulaire ou agent d’une organisation internationale intergouvernementale sont classées, lors de leur nomination, dans le grade de début à un échelon déterminé en prenant en compte les services accomplis dans un emploi de niveau au moins équivalent à celui de la catégorie B à raison des trois quarts de leur durée, et ceux accomplis dans un emploi de niveau inférieur à raison de la moitié de leur durée.

Article 4

Les personnes qui justifient, avant leur nomination dans un des corps régis par le présent décret, de l’exercice d’une ou plusieurs activités professionnelles accomplies sous un régime juridique autre que celui d’agent public en qualité de salarié dans des fonctions d’un niveau au moins équivalent à celui de la catégorie B sont classées, lors de leur nomination, dans le grade de début du corps considéré, à un échelon déterminé sur la base des durées moyennes fixées pour chaque avancement d’échelon par le statut particulier du corps d’accueil, en prenant en compte la moitié de cette durée totale d’activité professionnelle. Cette reprise de services ne peut excéder sept ans.

Un arrêté du ministre chargé de la santé précise la liste des professions prises en compte et les conditions d’application du présent article.

Article 5

S’ils ne peuvent prétendre à l’application des dispositions de l’article 4, les lauréats d’un concours organisé en application du 3° de l’article 29 de la loi du 9 janvier 1986 susvisée bénéficient, lors de leur nomination, d’une bonification d’ancienneté de :
- 1° Deux ans, lorsque la durée des activités et mandats mentionnés à ce 3° est inférieure à neuf ans ;
- 2° Trois ans, lorsque cette durée est d’au moins neuf ans.

Article 6

Les personnes qui justifient, avant leur nomination dans un des corps régis par le présent décret, de services accomplis dans une administration ou un organisme d’un Etat membre de la Communauté européenne ou d’un autre Etat partie à l’accord sur l’Espace économique européen au sens de l’article 4 du décret susvisé du 24 mai 2004, sont classées, lors de leur nomination, en application des dispositions du titre II de ce décret.

Lorsqu’elles justifient en outre de services ne relevant pas de l’application du même décret, elles peuvent opter, dans les mêmes conditions que celles prévues à l’article 8, pour l’application des dispositions de l’un des articles 2 à 7 plutôt que pour l’application de celles de ce décret.

Article 7

Lorsqu’ils ne peuvent être pris en compte en application des dispositions du décret du 4 janvier 2006 susvisé ou des articles L. 4139-3 ou L. 4139-4 du code de la défense, les services accomplis en qualité de militaire, autres que ceux accomplis en qualité d’appelé, sont pris en compte à raison des trois quarts de leur durée s’ils ont été effectués en qualité d’officier ou de sous-officier et, dans les autres cas, à raison de la moitié de leur durée.

Article 8

Une même personne ne peut bénéficier de l’application de plus d’une des dispositions des articles 2 à 7. Une même période ne peut être prise en compte qu’au titre d’un seul de ces articles.

Les personnes qui, compte tenu de leurs activités professionnelles antérieures, relèvent des dispositions de plusieurs des articles mentionnés au premier alinéa sont classées, lors de leur nomination dans un des corps régis par le présent décret, en application des dispositions de l’article correspondant à leur dernière situation.

Ces agents peuvent toutefois, dans un délai de six mois à compter de la notification de la décision prononçant leur classement dans les conditions prévues à l’alinéa précédent, demander que leur soient appliquées les dispositions d’un autre de ces articles, si elles leur sont plus favorables.

Article 9

La durée effective du service national accomplie en tant qu’appelé est prise en compte pour sa totalité, en application de l’article L. 63 du code du service national.

Article 10

I. - Lorsque les agents sont classés en application de l’article 2 à un échelon doté d’un traitement inférieur à celui qu’ils percevaient avant leur nomination, ils conservent à titre personnel le bénéfice de leur traitement antérieur, jusqu’au jour où ils bénéficient dans leur nouveau grade d’un traitement au moins égal.

Toutefois, le traitement ainsi maintenu ne peut excéder la limite du traitement indiciaire afférent au dernier échelon du corps considéré.

II. - Les agents qui, avant leur nomination, avaient la qualité d’agent non titulaire de droit public et qui sont classés en application de l’article 3 à un échelon doté d’un traitement dont le montant est inférieur à celui qu’ils percevaient avant leur nomination conservent à titre personnel le bénéfice d’un traitement égal à un pourcentage de leur rémunération antérieure, jusqu’au jour où ils bénéficient dans leur nouveau grade d’un traitement au moins égal à ce montant. Toutefois, le traitement ainsi déterminé ne peut excéder la limite du traitement indiciaire afférent au dernier échelon du premier grade du corps considéré.

Le pourcentage mentionné à l’alinéa précédent et les éléments de la rémunération pris en compte sont fixés par arrêté conjoint des ministres chargés de la santé et du budget.

La rémunération prise en compte pour l’application du même alinéa est celle qui a été perçue au titre du dernier emploi occupé avant la nomination, sous réserve que l’agent justifie d’au moins six mois de services effectifs dans cet emploi au cours des douze mois précédant cette nomination.

Écrit par : phil | lundi, 05 janvier 2009

le temps de travail a prendre en compte oco est celui prévu à ton planning ! le fait d'être malade n'est ni générateur d'heures sup ni d'heures dues !@+ si ton emmployeur n'est pas d'accord, à lui de te fournir le texte !

Écrit par : phil | lundi, 05 janvier 2009

soleil:
oui elle a le droit pour le temps de préparation
Non pas d'obligation de local mais un lieu calme (salle d'éducateur?)
Pas d'obligation matériel
Obligation de vestiaires personnels! vous seuls avez les clés!
tous les jours d'anccienneté sont des jours ouvrables (donc le samedi aussi) seul les CT sont à décompter en jours ouvrés!
@+

Écrit par : phil | vendredi, 09 janvier 2009

Le syndicat qui a désigné doit être convoqué! ensuite il faut vérifier que ce même syndicat a bien mis fin à ton mandat soit par un courrier spécifique soit lors de la désignation de celle qui t'a remplacée....@ + appelle moi

Écrit par : phil | vendredi, 16 janvier 2009

Marguerite, il est difficile de se prononcer avant même le début de chaque négociation mais si tues adhérente à la CFDT car plus de 100 pages, je t'enverrai par mail les propositions employeur et celles CFDT @+ phil

Écrit par : phil | mercredi, 21 janvier 2009

oui la maladie n'empêche pas le licenciement..

Écrit par : phil | vendredi, 20 mars 2009

a la demande formalisée de la majorité des délégués il est obligé de mettre en place une réunion...

Écrit par : phil | mardi, 31 mars 2009

Beauvery: oui mais plus pour longtemps ! oui tu dois indiquer ton choix

Les principes

Le droit à des congés payés se définit comme une période de repos effectif pendant laquelle le salarié ne peut pas travailler pour un autre employeur.
Néanmoins, le salarié ne peut pas choisir librement les dates de ses congés payés.

La fixation de la période des congés payés peut se faire de différentes manières :

* Par convention ou accord collectif.
* A défaut par l'employeur, qui doit se référer aux usages de l'entreprise et consulter les délégués du personnel et le comité d'entreprise.

L'employeur doit respecter un délai légal pour informer les salariés de la période des congés payés. En effet les salariés doivent en avoir connaissance au moins deux mois avant le début de cette période.

Pour organiser la prise des congés payés, l'employeur bénéficie d'une alternative :

* L'attribution des congés par roulement.
* La fermeture de l'entreprise
L'employeur ne peut revenir desus dans le mois qui précède la prise de congés

il faut qu'elle fasse une demande écrite pour être prioritaire....l'employeur n'a pas à t'appeler pendant ton arrêt de travail !

Écrit par : phil | mercredi, 01 avril 2009

nicole : pour obtenir la rétroactivité si l'employeur ne le fait pas il n'y a que les prud'hom ! et attention prescription au bout de 5 ans..@+

Écrit par : phil | lundi, 01 juin 2009

Molina: c'est inadmissible, si vous avez des DP il faut le formaliser ! n'hésitez pas à faire du bruit (si vous avez des preuves) , interpellez collectivement le conseil d'administration....

Écrit par : phil | jeudi, 11 juin 2009

Sylvie il faut appliquer la règle du 10 ème et non du maintien de salaire cela doit être plus intéressant pour vous en matière de CP...@+
obligation de l'employeur de faire le comparatif en fin d'année et d'appliquer le + rémunérateur !

Écrit par : phil | jeudi, 11 juin 2009

réagissez collectivement effectivement et formalisez tout ! les preuves doivent être matérialisées (photos, documents) tu as raison soleil ! pour le secret professionnel il n'a pas à le transgresser..

Écrit par : phil | samedi, 13 juin 2009

si l'employeur adhère à la FEHAP il doit l'appliquer

Écrit par : phil | mercredi, 24 juin 2009

beauvery tu aurai du les demander en même temps ! fais un courrier à ton employeur avant de ressaisir le CPH tu lui demandes:
mise en conformité des bulletins de salaire, et attestation asssedic, s'il ne le fait pas il reste à nouveau le tribunal mais en référé ! plus rapide!

Écrit par : phil | mercredi, 24 juin 2009

Sylvie : d'après mes renseignements il est signé mais pas agrée...

Écrit par : phil | mercredi, 24 juin 2009

tout à fait Maelle, ton employeur de doit à chaque fois deux heures lorsqu'il ne respecte pas les 11h ne laisse pas trainer....

Écrit par : phil | mercredi, 15 juillet 2009

fafa , suis encore en vacance, peux tu me contacter lundi 31 aout le matin au bureau : 04 78 27 93 26 merci

Écrit par : phil | mercredi, 26 août 2009

peu importe, le nombre de CP temps plein ou partiel est de 25 j ouvrés ou 30 j ouvrables..le décompte se fait du dernier jour travaillé au premier jour où le salarié reprends son travail...@+

Écrit par : phil | mercredi, 04 novembre 2009

il n'y a rien a expliquer, lorsqu'une direction fait porter fonction à ses salariés pour faire des économies, il ne reste que le CPH..si tu peux prouver ce qu'il te fait faire...

Écrit par : phil | samedi, 07 novembre 2009

MC: il faut absolument signer un accord sur les seniors avant fin 2009 sinon pénalité pour l'employeur 1% masse salariale...Au syndicat nous avons déjà plusieurs accords à adapter à chaque structure...pas d'accord sur notree branche, seule la CFTC l'avait signé donc non applicable !
aucun moyen ou alors transaction (DI) oui il faut négocier par exemple cotisation sur plein temps pour employeur et salrié temps partiel avant retraite..

Écrit par : phil | dimanche, 15 novembre 2009

MC je t'en ai envoyé 2 par mails....

Le droit de retrait



Le salarié confronté à un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé, a le droit d’arrêter son travail et, si nécessaire, de quitter les lieux pour se mettre en sécurité. L’employeur ou les représentants du personnel doivent en être informés. Ce droit de retrait est un droit protégé. La décision du salarié ne doit cependant pas créer pour d’autres personnes une nouvelle situation de danger grave et imminent.
A savoir
Face à un danger grave, imminent et inévitable, l’employeur doit prendre les mesures et donner les instructions nécessaires pour permettre aux salariés d’arrêter leur activité et de se mettre en sécurité en quittant immédiatement le lieu de travail.
Fiche détaillée

Quelle information ?
Le salarié doit avertir immédiatement l’employeur ou son représentant du danger de la situation. Il n’a pas besoin de l’accord de l’employeur pour user de son droit de retrait. Le salarié peut aussi s’adresser aux représentants du personnel ou Le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT).

Sur ce point, on signalera que, selon la Cour de cassation (arrêt du 28 mai 2008), le règlement intérieur ne peut comporter de dispositions visant à restreindre l’usage du droit de retrait ; en l’espèce, la Cour de cassation a donné raison à une Cour d’appel pour avoir annulé la clause d’un règlement intérieur qui imposait, outre l’obligation d’information du responsable hiérarchique, une obligation immédiate de consignation par écrit avant retrait signée soit par le salarié, soit par un témoin ou par le supérieur hiérarchique.


Quelle protection ?
Le droit de retrait n’entraîne ni sanction, ni retenue sur salaire. L’employeur ne peut demander au salarié de reprendre le travail si le danger grave et imminent persiste. Si le salarié est victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle alors que l’employeur était informé de la situation, celui-ci est considéré comme ayant commis une faute inexcusable et la rente due au salarié est majorée

Écrit par : phil | vendredi, 20 novembre 2009

grincheuse : tout d'abord je réalise ce site sur mon temps perso, donc je peux effectivement m'améliorer ;°) tu n'y a pas droit parceque suspension du contrat de travail, donc pas de travail effectif. pour le prorata pour moi oui ! il faut regarder si vous avez un accord d'entreprise et ce qu'il définit ! @+

Écrit par : phil | samedi, 21 novembre 2009

MC : j'espère que tu as reçu les accords ! pour les CAE la loi est la même que pour les autres salariés et si en plus ils s'agit de temps partiel l'employeur ne doit pas faire n'importe quoi...@+

Écrit par : phil | lundi, 23 novembre 2009

regarde sur ce lien...

http://www.net-iris.fr/indices-taux/4-cotisations-sociales-taux-et-assiettes-des-charges.php

Écrit par : phil | mercredi, 10 mars 2010

Nicole : la direction peut s'y opposer c'est son droit il faut mettre la question en DP par écrit et lui demander sur quoi il s'appuie pour refuser et non le contraire...avec les écrits ca va changer !

MC; oui voir contrat et Le salarié peut suspendre le CAE en vue d'effectuer une période d'essai susceptible de conduire à une embauche pour une durée indéterminée ou pour une durée déterminée au moins égale à 6 mois.

En cas d'embauche à l'issue de cette période d'essai, le contrat est rompu sans préavis.

Le salarié peut rompre le CAE avant son terme, lorsque cette rupture lui permet :

d'être embauché pour un CDD d'au moins 6 mois,
d'être embauché pour un CDI,
de suivre une formation qualifiante

Écrit par : phil | mardi, 18 mai 2010

nicole : il faut attaquer au CPH vois avec ton syndicat et fais un dossier de principe CNAS...préparez vous à une longue procédure, cela ira sans doute en cassation et attention à la prescription (5 ans)

Écrit par : phil | mercredi, 19 mai 2010

T'es syndiquée ? tu trouveras la CC51 sur ce blog..

Écrit par : phil | lundi, 15 novembre 2010