Conseils pour les salarié(e)s

SYNTHESE DE LA REFORME DES RETRAITES

AUGMENTER LA DUREE D'ACTIVITE, EN REPARTISSANT EQUITABLEMENT L'EFFORT

ENTRE LES SALARIES.

1. Porter l'âge légal de droit commun à 62 ans en 2018, en l'augmentant

chaque année de 4 mois à partir de la génération 1951, et augmenter

parallèlement de deux ans l'âge d'annulation de la décote.

2. Relever l'âge d'ouverture des droits dans la fonction publique et dans les

régimes spéciaux :

- relèvement à 62 ans en 2018 pour tous les fonctionnaires dont l'âge

d'ouverture des droits est aujourd'hui de 60 ans ;

- relèvement de manière parallèle à l'âge légal de droit commun pour

tous les fonctionnaires en « catégorie active » : passage à 52 ans

lorsque l'âge d'ouverture des droits est de 50 ans ; à 57 ans lorsque

l'âge actuel est de 55 ans etc. ;

- relèvement de l'âge d'ouverture des droits dans les régimes spéciaux à

compter de 2017, pour tenir compte du calendrier de la mise en oeuvre

de la réforme de 2008.

3. Appliquer le principe d'une augmentation de la durée de cotisation en

fonction de l'espérance de vie jusqu'en 2020, conformément à la loi de

2003 :

- en application de ce principe, passage à 41 ans et 1 trimestre pour les

générations 1953 et 1954 ;

- compte-tenu des estimations actuelles de l'INSEE, la durée de

cotisations devrait être de 41,5 ans en 2020.

4. Ne pas demander le même effort à tout le monde, mais au contraire

prendre en compte l'usure des salariés, en permettant aux salariés qui ont

une vie professionnelle plus dure de partir à la retraite plus tôt que les

autres.

4.1 Pour les salariés qui ont commencé avant 18 ans : dans le cadre

du dispositif « Carrières longues », départ entre 58 et 60 ans,

sous réserve, comme c'est le cas aujourd'hui, d'avoir la durée

de cotisation + 2 ans. Au total le dispositif concernera 50 000

personnes en 2011 et 90 000 personnes en 2015.

4.2 Prendre en compte la pénibilité :

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o en maintenant la retraite à 60 ans pour les salariés qui, du fait

d'une situation d'usure professionnelle constatée (maladie

professionnelle ou accident du travail produisant les mêmes

effets) ont une incapacité physique supérieure ou égale à 20 %.

10 000 personnes concernées ;

o en développant la prévention de la pénibilité, pour éviter l'usure

physique des salariés : mise en place d'un carnet de santé

individuel retraçant les expositions.

DEVELOPPER L'EMPLOI DES SENIORS.

5. Aide à l'embauche pendant 1 an pour les recrutements de seniors

demandeurs d'emploi de plus de 55 ans ;

6. Renforcer le tutorat entre les seniors et les jeunes pour faciliter la

transmission de savoir avant le départ à la retraite.

RENFORCER L'EQUITE DU SYSTEME PAR DES MESURES DE RECETTES CIBLEES ET

UNE PLUS GRANDE CONVERGENCE ENTRE LE PUBLIC ET LE PRIVE.

7. Augmenter les recettes destinées au fonctionnement solidaire des régimes

de retraite, pour un montant de 3,7 Md€ en 2011:

- mise en place d'un dispositif de recettes supplémentaires sur les hauts

revenus et les revenus du capital :

o création d'un prélèvement de 1 % sur la dernière tranche de

l'impôt sur le revenu ;

o augmentation d'1 point des prélèvements sur les plus-values de

cessions mobilières, les plus-values de cessions immobilières et

du prélèvement forfaitaire libératoire sur les dividendes et les

intérêts.

- augmentation des prélèvements sur les stock-options : passage de la

contribution de l'employeur de 10 à 14 % ; passage de la contribution

du salarié de 2,5 à 8 % ;

- augmentation des prélèvements sur les retraites chapeaux :

o prélèvement de l'entreprise désormais appliqué dès le 1er euro

de rente versé et non plus à partir de 1 000 € ;

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o mise en place d'une contribution sociale de 14% pour le

bénéficiaire ;

- suppression de deux niches fiscales : le crédit d'impôt sur les

dividendes des particuliers ; le plafonnement de la quote-part pour frais

et charges sur les dividendes des entreprises ;

- taxation au 1er euro des plus-values de cession mobilières, comme

c'est le cas pour les prélèvements sociaux, et non plus à partir de

27 000 € ;

- calcul annualisé des allègements de charges, pour qu'il s'applique aux

salaires et primes versés par l'employeur sur toute l'année, alors qu'il

est aujourd'hui appliqué mois par mois.

8. Renforcement de la convergence entre les régimes public et privé :

En complément de l'application dans la Fonction publique et les régimes

spéciaux du relèvement de l'âge et de l'augmentation de la durée de

cotisation :

- alignement du taux de cotisation du public sur celui du privé (passage

de 7,85 à 10,55 %), étalé sur 10 ans ;

- fermeture du dispositif de départ anticipé sans condition d'âge pour les

parents de 3 enfants ayant 15 ans de service à compter de 2012. La

possibilité de partir au bout de 15 ans pour les parents ayant déjà

3 enfants en 2012 sera préservée ;

- application de la même règle d'obtention du « minimum garanti » que

dans le secteur privé. Il faudra désormais, comme c'est déjà le cas

dans le secteur privé, que les fonctionnaires aient tous leurs trimestres

ou attendent l'âge d'annulation de la décote pour pouvoir bénéficier du

minimum garanti.

AMELIORER NOS MECANISMES DE SOLIDARITE.

9. Améliorer la couverture des chômeurs non indemnisés, pour tenir compte

de la difficulté d'insertion des jeunes sur le marché du travail. Le nombre

de trimestres validés par la solidarité lorsqu'une personne est au chômage

non indemnisée sera augmenté de 50 % (passage de 4 à 6 trimestres) ;

10. Améliorer les retraites des femmes. Pour que le congé maternité ne

fasse plus baisser la pension. L'indemnité journalière perçue pendant le

congé maternité sera en effet désormais intégrée dans le salaire de

référence pour le calcul de la pension ; sanction pour les entreprises

qui ne font pas de diagnostic de situation en matière d'inégalités

salariales.

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11. Régler deux difficultés en matière de retraites agricoles :

- faciliter l'obtention par les femmes exploitantes agricoles du bénéfice

de la revalorisation du minimum de pension agricole, par un

assouplissement des conditions d'accès à ce dispositif ;

- changer les règles du minimum vieillesse, pour que les agriculteurs

ayant peu cotisé puissent avoir au moins 709 € de revenu au titre de la

retraite pour une personne seule. Les terres agricoles et le corps de

ferme seront à cette fin exclus du recours sur succession, compte-tenu

de la spécificité de ces biens, afin d'inciter les agriculteurs à demander

le minimum vieillesse.

RENFORCER LA COMPREHENSION PAR LES FRANÇAIS DES REGLES DE LA RETRAITE.

12. Transmettre à tous les nouveaux assurés lorsqu'ils valident leurs

premiers trimestres un document d'information sur le système de

retraite, en particulier sur les règles d'acquisition des droits à retraite et

sur l'impact que peuvent avoir sur ces droits les événements qui

affectent le déroulement d'une carrière ;

13. Mettre en place un « point d'étape individuel retraites » à 45 ans pour

leur permettre de faire très tôt les bons choix en matière de retraite ;

14. Mettre en place un relevé de carrière en ligne couvrant tous les régimes

de retraite.

ATTEINDRE L'EQUILIBRE DES 2018.

15. L'ensemble des mesures d'augmentation de la durée d'activité et des

recettes permettront de remettre les régimes de retraite à l'équilibre en

2018 ;

16. Les déficits accumulés durant cette période seront intégralement

transférés à la Caisse d'amortissement de la dette sociale (CADES),

qui aura la propriété des actifs et des ressources du Fonds de réserve

des retraites. Le FRR restera le gestionnaire de ces actifs et de ces

ressources, pour le compte de la CADES ;

17. Mettre en place un comité de pilotage des régimes de retraite chargé

de suivre des indicateurs essentiels pour le succès de la réforme et

l'avenir du système, notamment le taux d'emploi des seniors, la

situation financière des régimes et le taux de couverture des

engagements financiers.

La Cour de Cassation, dans un arrêt du 14 avril 2010, réaffirme, au regard des dispositions supranationales, les règles concernant le licenciement sans cause réelle et sérieuse et la possibilité de  réintégration.
En l'espèce, une salariée est licenciée. Ce licenciement est reconnu sans cause réelle et sérieuse. La salariée demande sa réintégration en s'appuyant sur l'article 6.1 du Pacte international relatif aux droits économiques, sociaux et culturels. Elle considère l'absence de droit à la réintégration comme contraire à ces règles supranationales.
L'article L1235-3 du Code du travail édicte que le juge peut uniquement proposer la réintégration, dans certaines conditions, toutefois, si une des parties refuse le juge octroie des dommages-intérêts.
La Haute juridiction confirme la décision des juges du fond et édicte que « la règle posée par l'article L1235-3 du code du travail, subordonnant la réintégration du salarié licencié sans cause réelle et sérieuse à l'accord de l'employeur, qui, d'une part, ne porte atteinte ni au droit au respect des biens, ni au droit de propriété ».
La Cour juge que l'article L1235-3 du Code du travail « opère une conciliation raisonnable entre le droit de chacun d'obtenir un emploi et la liberté d'entreprendre, à laquelle la réintégration de salariés licenciés est susceptible de porter atteinte, n'apporte aucune restriction incompatible avec les dispositions de l'article 6. 1 du Pacte international relatif aux droits économiques, sociaux et culturels du 16 décembre 1966 ».
En conséquence, la Cour reconnait toujours que la réintégration est subordonnée à l'acceptation de l'employeur

Dans un arrêt du 16 mars 2010, la Cour de Cassation octroie des dommages-intérêts dans le cadre d'une prise d'acte de la rupture en raison de l'existence de circonstances vexatoires.
En l'espèce,  une salariée prend acte de la rupture en raison d'une mutation géographique imposée. La salariée avait reçu quelque temps auparavant une lettre l'enjoignant de quitter son lieu de travail.
La Cour d'appel reconnait l'existence d'un licenciement mais n'attribue pas de dommages-intérêts demandés au titre d'un licenciement brusque et vexatoire.
La Cour estime que « la salariée qui a pris seule l'initiative de la rupture du contrat de travail ne peut faire grief à l'employeur des circonstances de celle-ci ».
La Cour de Cassation casse l'arrêt au motif que « le fait pour un salarié de prendre acte de la rupture de son contrat de travail n'est pas exclusif d'un comportement fautif de l'employeur à l'occasion de la rupture du contrat de travail ».

"Le décret n°2010-244 du 9 mars 2010, paru au JO du 11 mars 2010, crée une nouvelle indemnité temporaire d'inaptitude, qui ne sera applicable qu'aux victimes déclarées inaptes à compter du 1er juillet 2010, et versée par la caisse d'assurance maladie.
Le présent décret, pris en application de la loi de financement de la sécurité sociale, met en place cette indemnité temporaire dans le cadre d'une inaptitude liée à un accident du travail ou une maladie professionnelle (AT-MP).
L'indemnité temporaire d'inaptitude sera perçue, par les personnes remplissant les conditions prévues par le décret, entre la date de reconnaissance de l'inaptitude et la décision de reclassement ou de licenciement du salarié, c'est-à-dire la période de recherche de reclassement d'un mois.
Pour pouvoir bénéficier de cette indemnité temporaire le salarié victime devra « sans délai » fournir à la CPAM un formulaire (définit par un arrêté) qui doit contenir :
- d'une part, la mention d'un lien entre l'inaptitude et l'accident du travail ou la maladie professionnelle faite par le médecin du travail. Le formulaire de demande d'indemnité temporaire sera donc remis par ce dernier au salarié.
- d'autre part, le salarié devra réaliser une attestation sur l'honneur de son impossibilité de percevoir une rémunération liée à son poste, pendant la période entre la déclaration d'inaptitude et la décision de l'employeur.
Ce formulaire de demande comporte plusieurs volets dont un doit être transmis par le salarié à son employeur.
Le montant de cette indemnité s'impute sur le montant de la rente que le salarié peut percevoir au titre de son accident ou de sa maladie.
L'indemnité est versée par la caisse d'assurance maladie du jour suivant la déclaration d'inaptitude jusqu'au jour du licenciement ou du reclassement du salarié.
L'employeur doit confirmer la véracité des informations fournit par le salarié et informer la CPAM de sa décision, en retournant à celle-ci le volet du formulaire que lui a transmis le salarié dans les 8 jours qui suivent la décision prise.
L'indemnité sera versée dans la limite du mois imparti par l'article L 1226-11 du Code du travail concernant le mois de recherche de reclassement."

"Alors que les partenaires sociaux ne parviennent pas à trouver un accord interprofessionnel sur le harcèlement et la violence au travail, la chambre sociale de la Cour de cassation poursuit la construction de la jurisprudence sur ces sujets.

Dans la première affaire, une salariée du Comfort Hôtel Villiers Etoile, appartenant au groupe Les Hôtels de Paris, se dit victime d'une agression de la part de son directeur, survenue en août 2003. Ce dernier contestant les faits, la société lui inflige néanmoins un avertissement, puis le mute dans un autre établissement. Pour autant, l'entreprise refuse de procéder à la déclaration d'accident du travail que demandait la salariée. Cette dernière estime en outre avoir été l'objet de harcèlement moral, des consignes ayant, selon elle, été données au personnel de ne pas lui parler. Elle décide de quitter son poste, prend acte de la rupture de son contrat de travail et saisit la justice pour obtenir la résiliation judiciaire de son contrat aux torts de l'employeur. La cour d'appel de Paris, ayant estimé que l'entreprise avait pris les mesures nécessaires, analyse la rupture comme une démission. A l'inverse, la Cour de cassation condamne l'employeur.

Dans ces deux arrêts du 3 février, la Cour de cassation rappelle l'obligation de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des salariés qui incombe à l'entreprise. "L'employeur doit tout faire pour éviter ces dommages (de harcèlement et de violence) et s'il n'y parvient pas, sa responsabilité est engagée, peu importe les mesures qu'il a prises ensuite", explique Hervé Gosselin, conseiller à la chambre sociale de la Cour de cassation. En somme, ces actes n'auraient jamais dû se produire. Les employeurs doivent mettre en place des dispositifs préventifs, en faisant par exemple passer des messages à leurs managers, en contrôlant qu'ils sont bien compris.

Aucune des deux sociétés n'a répondu à nos sollicitations.

Cet arrêt du 13 janvier 2010 concerne une société de service qui, dans une logique de réduction des coûts, souhaitait transférer les locaux syndicaux de l'établissement principal vers un autre  bâtiment.
Plusieurs organisations syndicales ont refusé ce transfert. Malgré un refus d'effectuer ce transfert par le juge des référés, l'employeur procède néanmoins au déménagement des locaux syndicaux. Les organisations syndicales obtiennent une ordonnance de réintégration par le juge des référés. La Cour d'Appel donne raison à l'employeur, mais la Cour de Cassation sanctionne en septembre 2007.
Parallèlement, les syndicats saisissent le tribunal du fond d'une demande de réintégration dans les anciens locaux et demandent des dommages et intérêts.
En 2008, la Cour d'Appel rejette leurs demandes. La Cour de Cassation est venue casser l'arrêt de la Cour d'Appel. En effet, pour la Haute Cour, le fait de déplacer d'office et sans autorisation judiciaire préalable un local syndical malgré la contestation des syndicats, porte atteinte à la liberté syndicale.
C'est donc une règle de principe qu'édicte ici la Cour de Cassation : en cas de contestation entre l'employeur et les organisation syndicales concernant un transfert éventuel de locaux, une autorisation judiciaire préalable doit être demandée.

Cette décision du 3 février 2010 porte sur un changement temporaire de lieu de travail du salarié.
La Chambre sociale de la Cour de Cassation a pris une décision de principe le 20 octobre 1998 : à  défaut de clause précise dans le contrat de travail, celui-ci doit s'exécuter dans un même secteur géographique. Si le contrat doit s'exécuter au-delà de cette zone, ce changement constitue une modification du contrat de travail nécessitant l'approbation du salarié. Ce dernier peut donc la refuser sans que ce refus puisse constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement.
En revanche, si le changement s'effectue dans la même zone géographique, la mutation constitue un simple changement des conditions de travail. Dans le cadre de son pouvoir de direction, l'employeur peut imposer cette décision au salarié (sauf si le contrat contient une clause précisant un lieu de travail exclusif).
Le 22 janvier 2003, la Cour de Cassation a apporté une précision en matière de mutation temporaire : elle peut intervenir en dehors de toute zone géographique, sans constituer une modification du contrat de travail, si la modification temporaire est justifiée par l'intérêt de l'entreprise et si la spécificité des fonctions du salarié implique une certaine mobilité. Mais en toute hypothèse, le salarié doit être prévenu à l'avance.
La décision du 3 février 2010 revient sur les conditions de recours à une mutation temporaire. Désormais, trois conditions cumulatives sont nécessaires :
- la mutation doit intervenir dans le cadre de l'intérêt de l'entreprise,
- elle doit être justifiée par des circonstances exceptionnelles et
- le salarié doit être informé dans un délai raisonnable du caractère temporaire de la mutation et de sa durée prévisible.
Ces conditions s'appliquent même si une clause de mobilité est présente dans le contrat de travail, mais que l'affectation temporaire va au-delà de ce que prévoit la clause.
Si ces conditions sont respectées, la mutation temporaire constitue une modification des conditions de travail ; si elles ne sont pas respectées, il s'agit d'une modification du contrat de travail.
En l'espèce, le contentieux portait sur le délai raisonnable d'information préalable du salarié : la salariée en question avait été informée le 29 août pour le 1er septembre. La salariée, qui avait refusé la mutation, avait été licenciée pour faute grave. La Cour de Cassation a confirmé la position de la Cour d'Appel qui avait estimé que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse, le changement d'affectation de la salariée ayant été qualifié de « brutal » et sans indication de durée, même prévisible. Il est désormais obligatoire pour l'employeur d'informer le salarié suffisamment à l'avance, mais également de lui indiquer avec précision la durée de sa nouvelle affectation ou de fixer une date prévisible de retour.

Voici un dossier que j'ai défendu devant le Tribunal d'Instance de Lyon pour lequel j'ai été injustement débouté mais sur lequel la Cour de Cassation nous donne raison...Philippe GUILLOUD

"Dans un arrêt du 13 janvier 2010, la Cour de Cassation se prononce sur l'annulation d'élections en cas d'irrégularités dans l'organisation et le déroulement d'élections professionnelles, dans le cadre de la loi de 2008 portant rénovation de la démocratie sociale.
En l'espèce, lors d'une élection une candidature a été présentée dans un collège non cadre alors qu'elle relevait du collège cadre.
Cette erreur a été corrigée pour une partie des salariés, ceux votant dans l'établissement mais pas pour ceux votant par correspondance. D'autres éléments sont intervenus participant à une contestation des élections, tel que une validation informelle des résultats puisqu'il n'y avait pas de signature du PV, certains bulletins blancs ou nul n'avaient pas été annexés aux résultats...
Un syndicat CFDT demande l'annulation de ces élections, ce que refuse le tribunal d'instance, qui déboute le syndicat. Le TI estime que les erreurs n'ont pas affectées « la validité du scrutin dès lors que la preuve n'est pas rapportée que ces irrégularités ont exercé une influence sur le résultat des élections ».
La Cour de Cassation infirme la position des juges du fond et casse l'arrêt aux visas des articles L. 2122-1, L. 2143-3, L. 2314-24 et L. 2314-5 du code du travail et des principes généraux du droit électoral.
Dans son attendu de principe la Haute juridiction édicte « qu'à moins qu'elles soient directement contraires aux principes généraux du droit électoral, les irrégularités commises dans l'organisation et le déroulement du scrutin ne peuvent constituer une cause d'annulation que si elles ont exercé une influence sur le résultat des élections ou depuis l'entrée en vigueur de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 si, s'agissant du premier tour, elles ont été déterminantes de la qualité représentative des organisations syndicales dans l'entreprise, ou du droit pour un candidat d'être désigné délégué syndical ».
En conséquence, la Cour élargit sa jurisprudence antérieure en tenant compte de la loi de rénovation de la démocratie sociale"

Cass gagnée.pdf

L'instruction de la Direction Générale du Travail (DGT) n°2009-25 du 8 décembre 2009, revient sur l'indemnité de rupture conventionnelle.
En effet, un doute planait en ce qui concerne l'obligation de comparer l'indemnité conventionnelle et l'indemnité légale de licenciement et d'appliquer la plus avantageuse au salarié.
L'avenant n°4 de l'ANI à l'origine de la création de la rupture conventionnelle vient imposer aux entreprises concernées par l'ANI l'application de l'indemnité conventionnelle de licenciement, si celle-ci est plus favorable. Un arrêté du 27 novembre 2009 est venu étendre cet avenant.
L'extension a un impact pour un certain nombre de secteur. Ainsi, toutes les entreprises adhérentes aux syndicats patronaux signataires de l'ANI et de l'avenant sont soumises à cet avenant ; mais également les entreprises non adhérentes dont l'activité est représentée par une des fédérations patronales adhérentes.
Pour les autres entreprises, celles-ci ne sont pas soumises à l'avenant étendu. En effet, ce dernier n'a pas fait l'objet d'un élargissement.
L'instruction de la DGT exclut expressément de l'application de l'indemnité conventionnelle de licenciement le secteur sanitaire et social, les professions agricoles, les professions libérales et les particuliers employeurs.
En conséquence, dans notre secteur l'indemnité en cas de rupture conventionnelle doit, au minimum, correspondre à l'indemnité légale de licenciement.