Conseils pour les salarié(e)s

"Alors que les partenaires sociaux ne parviennent pas à trouver un accord interprofessionnel sur le harcèlement et la violence au travail, la chambre sociale de la Cour de cassation poursuit la construction de la jurisprudence sur ces sujets.

Dans la première affaire, une salariée du Comfort Hôtel Villiers Etoile, appartenant au groupe Les Hôtels de Paris, se dit victime d'une agression de la part de son directeur, survenue en août 2003. Ce dernier contestant les faits, la société lui inflige néanmoins un avertissement, puis le mute dans un autre établissement. Pour autant, l'entreprise refuse de procéder à la déclaration d'accident du travail que demandait la salariée. Cette dernière estime en outre avoir été l'objet de harcèlement moral, des consignes ayant, selon elle, été données au personnel de ne pas lui parler. Elle décide de quitter son poste, prend acte de la rupture de son contrat de travail et saisit la justice pour obtenir la résiliation judiciaire de son contrat aux torts de l'employeur. La cour d'appel de Paris, ayant estimé que l'entreprise avait pris les mesures nécessaires, analyse la rupture comme une démission. A l'inverse, la Cour de cassation condamne l'employeur.

Dans ces deux arrêts du 3 février, la Cour de cassation rappelle l'obligation de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des salariés qui incombe à l'entreprise. "L'employeur doit tout faire pour éviter ces dommages (de harcèlement et de violence) et s'il n'y parvient pas, sa responsabilité est engagée, peu importe les mesures qu'il a prises ensuite", explique Hervé Gosselin, conseiller à la chambre sociale de la Cour de cassation. En somme, ces actes n'auraient jamais dû se produire. Les employeurs doivent mettre en place des dispositifs préventifs, en faisant par exemple passer des messages à leurs managers, en contrôlant qu'ils sont bien compris.

Aucune des deux sociétés n'a répondu à nos sollicitations.

Cet arrêt du 13 janvier 2010 concerne une société de service qui, dans une logique de réduction des coûts, souhaitait transférer les locaux syndicaux de l'établissement principal vers un autre  bâtiment.
Plusieurs organisations syndicales ont refusé ce transfert. Malgré un refus d'effectuer ce transfert par le juge des référés, l'employeur procède néanmoins au déménagement des locaux syndicaux. Les organisations syndicales obtiennent une ordonnance de réintégration par le juge des référés. La Cour d'Appel donne raison à l'employeur, mais la Cour de Cassation sanctionne en septembre 2007.
Parallèlement, les syndicats saisissent le tribunal du fond d'une demande de réintégration dans les anciens locaux et demandent des dommages et intérêts.
En 2008, la Cour d'Appel rejette leurs demandes. La Cour de Cassation est venue casser l'arrêt de la Cour d'Appel. En effet, pour la Haute Cour, le fait de déplacer d'office et sans autorisation judiciaire préalable un local syndical malgré la contestation des syndicats, porte atteinte à la liberté syndicale.
C'est donc une règle de principe qu'édicte ici la Cour de Cassation : en cas de contestation entre l'employeur et les organisation syndicales concernant un transfert éventuel de locaux, une autorisation judiciaire préalable doit être demandée.

Cette décision du 3 février 2010 porte sur un changement temporaire de lieu de travail du salarié.
La Chambre sociale de la Cour de Cassation a pris une décision de principe le 20 octobre 1998 : à  défaut de clause précise dans le contrat de travail, celui-ci doit s'exécuter dans un même secteur géographique. Si le contrat doit s'exécuter au-delà de cette zone, ce changement constitue une modification du contrat de travail nécessitant l'approbation du salarié. Ce dernier peut donc la refuser sans que ce refus puisse constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement.
En revanche, si le changement s'effectue dans la même zone géographique, la mutation constitue un simple changement des conditions de travail. Dans le cadre de son pouvoir de direction, l'employeur peut imposer cette décision au salarié (sauf si le contrat contient une clause précisant un lieu de travail exclusif).
Le 22 janvier 2003, la Cour de Cassation a apporté une précision en matière de mutation temporaire : elle peut intervenir en dehors de toute zone géographique, sans constituer une modification du contrat de travail, si la modification temporaire est justifiée par l'intérêt de l'entreprise et si la spécificité des fonctions du salarié implique une certaine mobilité. Mais en toute hypothèse, le salarié doit être prévenu à l'avance.
La décision du 3 février 2010 revient sur les conditions de recours à une mutation temporaire. Désormais, trois conditions cumulatives sont nécessaires :
- la mutation doit intervenir dans le cadre de l'intérêt de l'entreprise,
- elle doit être justifiée par des circonstances exceptionnelles et
- le salarié doit être informé dans un délai raisonnable du caractère temporaire de la mutation et de sa durée prévisible.
Ces conditions s'appliquent même si une clause de mobilité est présente dans le contrat de travail, mais que l'affectation temporaire va au-delà de ce que prévoit la clause.
Si ces conditions sont respectées, la mutation temporaire constitue une modification des conditions de travail ; si elles ne sont pas respectées, il s'agit d'une modification du contrat de travail.
En l'espèce, le contentieux portait sur le délai raisonnable d'information préalable du salarié : la salariée en question avait été informée le 29 août pour le 1er septembre. La salariée, qui avait refusé la mutation, avait été licenciée pour faute grave. La Cour de Cassation a confirmé la position de la Cour d'Appel qui avait estimé que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse, le changement d'affectation de la salariée ayant été qualifié de « brutal » et sans indication de durée, même prévisible. Il est désormais obligatoire pour l'employeur d'informer le salarié suffisamment à l'avance, mais également de lui indiquer avec précision la durée de sa nouvelle affectation ou de fixer une date prévisible de retour.

Voici un dossier que j'ai défendu devant le Tribunal d'Instance de Lyon pour lequel j'ai été injustement débouté mais sur lequel la Cour de Cassation nous donne raison...Philippe GUILLOUD

"Dans un arrêt du 13 janvier 2010, la Cour de Cassation se prononce sur l'annulation d'élections en cas d'irrégularités dans l'organisation et le déroulement d'élections professionnelles, dans le cadre de la loi de 2008 portant rénovation de la démocratie sociale.
En l'espèce, lors d'une élection une candidature a été présentée dans un collège non cadre alors qu'elle relevait du collège cadre.
Cette erreur a été corrigée pour une partie des salariés, ceux votant dans l'établissement mais pas pour ceux votant par correspondance. D'autres éléments sont intervenus participant à une contestation des élections, tel que une validation informelle des résultats puisqu'il n'y avait pas de signature du PV, certains bulletins blancs ou nul n'avaient pas été annexés aux résultats...
Un syndicat CFDT demande l'annulation de ces élections, ce que refuse le tribunal d'instance, qui déboute le syndicat. Le TI estime que les erreurs n'ont pas affectées « la validité du scrutin dès lors que la preuve n'est pas rapportée que ces irrégularités ont exercé une influence sur le résultat des élections ».
La Cour de Cassation infirme la position des juges du fond et casse l'arrêt aux visas des articles L. 2122-1, L. 2143-3, L. 2314-24 et L. 2314-5 du code du travail et des principes généraux du droit électoral.
Dans son attendu de principe la Haute juridiction édicte « qu'à moins qu'elles soient directement contraires aux principes généraux du droit électoral, les irrégularités commises dans l'organisation et le déroulement du scrutin ne peuvent constituer une cause d'annulation que si elles ont exercé une influence sur le résultat des élections ou depuis l'entrée en vigueur de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 si, s'agissant du premier tour, elles ont été déterminantes de la qualité représentative des organisations syndicales dans l'entreprise, ou du droit pour un candidat d'être désigné délégué syndical ».
En conséquence, la Cour élargit sa jurisprudence antérieure en tenant compte de la loi de rénovation de la démocratie sociale"

Cass gagnée.pdf

L'instruction de la Direction Générale du Travail (DGT) n°2009-25 du 8 décembre 2009, revient sur l'indemnité de rupture conventionnelle.
En effet, un doute planait en ce qui concerne l'obligation de comparer l'indemnité conventionnelle et l'indemnité légale de licenciement et d'appliquer la plus avantageuse au salarié.
L'avenant n°4 de l'ANI à l'origine de la création de la rupture conventionnelle vient imposer aux entreprises concernées par l'ANI l'application de l'indemnité conventionnelle de licenciement, si celle-ci est plus favorable. Un arrêté du 27 novembre 2009 est venu étendre cet avenant.
L'extension a un impact pour un certain nombre de secteur. Ainsi, toutes les entreprises adhérentes aux syndicats patronaux signataires de l'ANI et de l'avenant sont soumises à cet avenant ; mais également les entreprises non adhérentes dont l'activité est représentée par une des fédérations patronales adhérentes.
Pour les autres entreprises, celles-ci ne sont pas soumises à l'avenant étendu. En effet, ce dernier n'a pas fait l'objet d'un élargissement.
L'instruction de la DGT exclut expressément de l'application de l'indemnité conventionnelle de licenciement le secteur sanitaire et social, les professions agricoles, les professions libérales et les particuliers employeurs.
En conséquence, dans notre secteur l'indemnité en cas de rupture conventionnelle doit, au minimum, correspondre à l'indemnité légale de licenciement.

Position FEGAPEI: "Nous vous faisions part dans le dernier Hebdo de notre analyse quant à l'indemnité minimale

de rupture conventionnelle que nous considérons comme étant la seule indemnité légale

de licenciement (à l'exclusion de l'indemnité conventionnelle).

La Direction générale du travail vient de confirmer cette position en indiquant dans une

instruction du 8 décembre 2009 que la comparaison de l'indemnité légale et de l'indemnité

conventionnelle ne s'appliquait pas au secteur de l'économie sociale et au secteur sanitaire

et social.

L'indemnité minimale de rupture conventionnelle, demeure en conséquence, pour les

associations, celle prévue par l'article L.1234-9 du Code du travail à savoir :

1/5 de mois de salaire brut par année d'ancienneté ;

auquel s’ajoutent 2/15 de mois de salaire brut par année au-delà de 10 ans

d’ancienneté.

Avec cette prise de position de l’Administration centrale, les associations n’ont dorénavant

plus à craindre un refus d’homologation de la DDTEFP au motif que le montant de

l’indemnité de rupture serait inférieur à l’indemnité conventionnelle de licenciement

Un arrêté, du 27 novembre 2009, est venu étendre l'avenant sur les indemnités de rupture conventionnelle.
Toutefois, cet arrêté ne s'applique qu'aux entreprises entrant dans le champ d'application  de l'ANI sur la modernisation du marché du travail, ce qui exclue le secteur social et médico-social.
L'avenant précise qu'en cas de rupture conventionnelle l'employeur doit payer l'indemnité conventionnelle si cette dernière est plus favorable que l'indemnité légale.
Cette disposition était applicable jusqu'à cet arrêté aux entreprises adhérentes à l'une des organisations patronales signataires. Elle est désormais obligatoire pour toutes les entreprises du champ d'application de l'ANI

Le décret n°2009-1442 du 25 novembre 2009 porte sur le contrat unique d'insertion (CUI), qui met en place, à compter du 1er janvier 2010, un cadre légal unique à deux dispositifs déjà existants : le  contrat initiative-emploi (CIE) dans le secteur marchand et un contrat d'accompagnement dans l'emploi (CAE) dans le secteur non-marchand. A compter de cette même date, il ne sera plus possible de conclure de contrat d'avenir (CA) et de contrat insertion- revenu minimum d'activité (CIRMA).
Avant d'établir un contrat de travail avec le salarié, l'employeur conclut une convention individuelle avec ce dernier et, soit Pôle Emploi, soit le président du Conseil général.
La convention contient des dispositions relatives au contrat de travail, les actions prévues en matière d'accompagnement et le taux de prise en charge servant au calcul de l'aide qui sera versée à l'employeur.
Une fois que la convention est signée, un contrat de travail est établi.
En application des articles L.5134-23-1 et L.5134-67-1 du code du travail, la durée de la convention ne pourra pas excéder le terme du contrat de travail. Elle pourra être prolongée dans la limite d'une durée totale de 24 mois, sauf dérogations particulières comme par exemple pour un travailleur handicapé (précisions à venir par décret). Toutefois, cette durée pourra être prolongée dans la limite de 60 mois, pour permettre au bénéficiaire d'achever sa formation ou pour les bénéficiaires de minima sociaux d'au moins 50 ans. La condition d'âge s'apprécie à l'échéance de la durée maximale de la convention, c'est-à-dire 24 mois.
Le contrat de travail peut prendre la forme d'un contrat à durée indéterminée ou d'un contrat à durée déterminée (d'une durée minimale de 6 mois pour ce dernier).
Le CUI doit désormais comprendre des actions d'accompagnement professionnel. L'employeur désigne un tuteur parmi les salariés qualifiés volontaires et ayant une expérience professionnelle d'au moins deux ans (ses missions seront précisées dans le cadre d'un futur décret). Le tuteur pourra suivre un maximum de trois salariés en CUI.
Le salarié est engagé pour un horaire minimum de 20 heures hebdomadaires. Pour le CAE, une dérogation peut être prévue par la convention individuelle si le salarié présente des difficultés particulières. Ce dernier continuera de percevoir au moins le SMIC, sauf disposition plus avantageuse.

Le contrat pourra être suspendu si le salarié peut accomplir une période d'essai pour une embauche en CDI ou en CDD d'au moins 6 mois ou, en accord avec son employeur, pour effectuer une évaluation en milieu de travail prescrite par le Pôle Emploi ou une action d'insertion professionnelle. Si alors le salarié est définitivement embauché, le CUI est rompu sans préavis.
L'employeur délivrera une attestation d'expérience professionnelle au salarié au plus tard un mois avant la fin de son contrat ou à sa demande.
Les règles relatives à la rupture anticipée du contrat sous forme de CDD seront maintenues. Par ailleurs, il n'y aura pas d'indemnité de fin de contrat au terme d'un CAE ou d'un CIE conclu sous forme de CDD.

Le décret détaille les modalités de financement et de versement des aides liées au CUI.
Le taux de prise en charge sera fixé par l'autorité administrative (préfet de région) dans la limite de 95 % du SMIC pour le CAE et de 47 % pour le CIE.
Pendant toute la durée de la convention, l'embauche en CAE ouvre droit à une exonération des cotisations patronales au titre des assurances sociales et des allocations familiales, sur la fraction d e la rémunération ne dépassant pas le produit du SMIC horaire par le nombre d'heures rémunérées. La cotisation AT/MP est en revanche due.
En cas de dénonciation de la convention, l'employeur sera tenu de reverser la totalité des sommes perçues, sauf dans les cas suivants :
- licenciement ou rupture anticipée pour faute grave du salarié ;
- licenciement ou rupture anticipée pour force majeure ;
- licenciement pour inaptitude médicalement constatée ;
- licenciement pour motif économique notifié dans le cadre d'une procédure de redressement ou liquidation judiciaire ;
- rupture du contrat au cours de la période d'essai ;
- rupture conventionnelle du CDI ou rupture anticipée résultant de la volonté claire et on équivoque des parties.